结论前置：签了合同后自离（即未经正常离职程序擅自离职）可能会对劳动者和用人单位双方均产生不利的法律后果。以下是对这些后果的详细分析：
对劳动者的法律后果
工资结算问题：
- 未结工资风险：自离可能导致用人单位拒绝支付未结工资或经济补偿金。尽管《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者享有取得劳动报酬的权利，但自离行为可能被视为违反公司规定或未完成工作交接，从而影响工资结算。
- 赔偿扣除限制：若因自离给单位造成损失，单位有权从工资中扣除相应赔偿，但扣除部分不得超过月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
违约责任承担：
- 服务期与竞业限制：若劳动合同明确约定服务期或竞业限制条款，劳动者自离可能构成违约，需按约定支付违约金。例如，服务期内提前离职需按比例返还培训费用，违反竞业限制则需支付违约金并承担赔偿责任。
- 经济损失赔偿：自离行为若给用人单位造成经济损失，如业务中断、客户流失等，劳动者可能需要承担相应的赔偿责任。
社保与档案处理障碍：
- 社保关系中断：自离可能导致社保关系中断，影响养老保险累计年限和医保待遇享受。
- 档案转移受阻：自离可能造成人事档案转移受阻，新单位无法顺利接收档案材料，影响档案的保管和利用。
职业信用受损风险：
- 不良记录影响：用人单位通常会将自离行为记入员工诚信记录，该不良记录可能被同行业共享，直接影响未来求职时的背景调查结果和职业声誉。
面临法律诉讼风险：
- 损害赔偿责任：若自离导致重大经济损失，用人单位可通过劳动仲裁或民事诉讼追责。劳动者可能需承担损害赔偿责任，甚至面临被列入失信被执行人名单的法律后果。
对用人单位的影响及应对措施
运营秩序受冲击：
- 关键岗位人员流失：关键岗位人员突然离职可能导致项目停滞、客户流失等连锁反应，企业需投入额外成本进行紧急招聘和培训。
管理权威遭挑战：
- 规章制度权威性受损：自离行为破坏企业规章制度权威性，可能引发其他员工效仿，形成不良示范效应。
维权成本与证据要求：
- 损失证明要求：企业主张损失赔偿需提供充分证据证明实际损失金额，包括财务凭证、项目进度报告等材料。需注意仲裁时效为一年，逾期将丧失胜诉权。
- 应对措施：用人单位应完善规章制度，明确员工离职流程和违约责任；及时与员工沟通，了解其需求和想法；保留好相关证据，如考勤记录、工作交接情况等；依法处理，维护自身合法权益。
建议与指导
- 协商沟通：劳动者对工作环境或待遇不满时，应首先尝试与公司协商沟通，寻求更好的解决方案，避免自离带来的不利后果。
- 法律途径：若协商无果，劳动者可通过法律途径维护自身权益，如向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼。
- 保留证据：劳动者在离职前，应尽可能收集并保留相关证据，如工资条、劳动合同、工作交接记录等，以备后续可能的法律争议之需。
- 合规操作：用人单位在处理劳动者离职时，应确保遵循法律法规，及时办理离职手续，避免法律风险。
总结：签了合同后自离并非明智之举，它可能对劳动者和用人单位双方均产生不利的法律后果。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应谨慎对待离职问题，尽量通过协商和法律途径解决工作中的矛盾和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。