关于酒店“上24小时休24小时”的工作制度是否合法，这个问题其实需要从多个角度来分析，因为直接的行业规定可能并未明确提及这种具体的工作排班模式，但我们可以结合劳动法相关规定以及酒店行业的运营特点来综合判断。

首先，我们要明确的是，任何工作制度都必须遵守国家的劳动法律法规。在中国，劳动法规定了劳动者的工作时间、休息休假、加班补偿等基本权益。对于酒店行业来说，虽然其运营具有一定的特殊性，比如需要24小时提供服务，但这并不意味着可以无视劳动法的规定。

接下来，我们具体分析“上24小时休24小时”这种工作制度：

1. 工作时间长度：

   • 如果员工连续工作24小时，这明显超过了劳动法规定的每日工作时间上限（一般为8小时，特殊情况下可延长，但需支付加班费并受到严格限制）。
   • 即使考虑到酒店行业的特殊性，如需要轮班等，但连续工作24小时仍然可能对员工的身心健康造成严重影响，也不符合劳动法关于劳动者休息权的规定。

2. 休息休假权益：

   • 劳动法规定了劳动者有休息休假的权利，包括每日的工作间歇、每周的休息日以及法定的节假日等。
   • “上24小时休24小时”的制度，虽然看似提供了24小时的休息时间，但连续工作24小时本身已经是对劳动者休息权的严重侵犯。

3. 加班与补偿：

   • 如果酒店确实需要员工在特定情况下工作超过法定时间，那么必须按照劳动法的规定支付加班费，并确保员工的总工作时间不超过法定上限。
   • 在“上24小时休24小时”的制度下，很难想象如何合理计算和支付加班费，因为这种制度本身已经超出了常规的工作时间安排。

4. 行业惯例与合法性：

   • 虽然酒店行业有其独特的运营特点和惯例，但这些惯例并不能成为违反劳动法的理由。
   • 任何行业惯例都必须以遵守国家法律法规为前提，否则将面临法律制裁和声誉损失。

结论：

“上24小时休24小时”的工作制度在酒店行业中并不合法，也不符合劳动法的规定。酒店应该根据自身的运营特点和员工的实际情况，制定合理的工作排班制度，确保员工的合法权益得到保障。同时，酒店也应该积极探索和创新服务模式，如通过提高服务效率、优化资源配置等方式来满足客户的需求，而不是通过侵犯员工权益来降低成本或提高竞争力。

如果您作为酒店员工或管理者对当前的工作制度有疑问或不满，建议咨询专业的劳动法律师或相关机构，以了解自己的权益并寻求合理的解决方案。