结论：酒店安排员工上12个小时班，总共上26天，这种工作安排是否合法，需结合具体的工作制度、加班情况以及是否支付了相应的加班费等因素来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、标准工时制下的合法性分析
每日工作时间：
- 根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若酒店安排员工每日工作12小时，显然超过了法定每日工作时间。
加班与加班费：
- 若员工每日工作12小时，超出8小时的部分应视为加班。根据《劳动法》第四十四条，工作日加班应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。若酒店未支付加班费，则这种工作安排不仅违反了工时制度，也侵犯了员工的劳动报酬权。
每周工作时间：
- 即使考虑加班，员工每周的总工作时间也不应超过法定上限。若员工每周工作6天，每天12小时，则总工作时间为72小时，远超过了法定的44小时。这种情况下，即使支付了加班费，也违反了工时制度的基本原则。
二、综合计算工时制或不定时工时制下的合法性分析
综合计算工时制：
- 若酒店实行综合计算工时制，且已依法获得劳动行政部门的批准，那么员工的工作时间可以在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算。但即使如此，员工每日的平均工作时间也不应超过8小时，每周的平均工作时间不应超过44小时。若超出，仍需支付加班费。
不定时工时制：
- 不定时工时制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。若酒店实行不定时工时制，且已依法获得批准，那么员工的工作时间可能不受每日8小时、每周44小时的限制。但即便如此，酒店也应确保员工的休息权，并支付相应的劳动报酬。
三、特殊情况下的合法性分析
应急情况或特殊任务：
- 在某些特殊情况下，如自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等，酒店可能需要安排员工加班以应对紧急情况。这种情况下，虽然可能违反了常规的工时制度，但根据《劳动法》的相关规定，可以视为合法加班。然而，酒店仍需支付加班费，并确保员工的身体健康和休息权。
员工自愿加班：
- 若员工自愿加班，且酒店已支付了相应的加班费，那么这种加班行为在法律上可能是被允许的。但酒店仍需注意，不能强迫或变相强迫员工加班，且应确保员工的休息权不受侵犯。
四、建议与措施
核实工作制度：
- 员工应首先核实酒店实行的是哪种工时制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制），并确认该制度是否已依法获得劳动行政部门的批准。
检查加班费支付情况：
- 员工应检查酒店是否支付了相应的加班费。若未支付，员工有权要求酒店支付，并可以向劳动监察部门投诉。
维护休息权：
- 无论实行哪种工时制度，酒店都应确保员工的休息权不受侵犯。员工有权拒绝非法加班，并可以向劳动监察部门投诉酒店的违法行为。
寻求法律援助：
- 若员工认为自己的权益受到了侵犯，可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我），以了解自己的权利和可行的维权途径。
总结：酒店安排员工上12个小时班，总共上26天，这种工作安排是否合法需结合具体的工作制度、加班情况以及是否支付了相应的加班费等因素来综合判断。员工应核实工作制度、检查加班费支付情况、维护休息权，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。