在员工过了医疗期但病未治好的情况下，单位能否辞退员工需根据具体法律条款和实际情况进行综合分析，结论如下：
不能辞退的情况
- 法定保护情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若员工存在以下情形，即便医疗期满病未治好，用人单位也不得辞退：
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（需注意：若医疗期已满，此条不直接适用，但需结合其他条款判断）；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
- 未协商调整岗位：若员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位应为其另行安排工作。若未安排或安排了但员工仍不能从事，且未经提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的程序，用人单位不得直接辞退。
可以辞退的情况及程序
- 满足法定条件：用人单位在辞退过了医疗期的员工时，需满足以下条件：
- 员工已享受完医疗期福利；
- 员工医疗期满后不能从事原工作；
- 用人单位已为员工另行安排工作，但员工仍然不能胜任。
- 遵循法定程序：用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
经济补偿与赔偿责任
- 经济补偿：若用人单位依法辞退员工，需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条支付经济补偿。具体标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 违法辞退的赔偿责任：若用人单位未按照法定程序解除劳动合同，即构成违法辞退。此时，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
法律背景与建议：
- 医疗期是法律对患病或非因工负伤员工的特殊保护期，医疗期满后，员工的劳动能力可能受到影响。因此，法律在保护员工权益的同时，也赋予了用人单位在特定条件下的解除权。
- 用人单位在处理此类问题时，应严格遵循法律规定，确保合法合规。建议用人单位在辞退员工前，充分评估员工的劳动能力、工作表现及岗位需求，并咨询专业法律人士的意见，以避免违法辞退的风险。
- 对于员工而言，若认为用人单位的辞退行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 若用人单位依法辞退员工并支付经济补偿，则双方劳动关系终止，无后续法律纠纷。
- 若用人单位违法辞退员工，则可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
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