工资押一付一是60天发工资吗-刘则通律师

工资押一付一是60天发工资吗-刘则通律师｜法行宝

2026-07-21 劳动纠纷

“工资押一付一”并非直接等同于60天发工资。这一表述实际上涉及工资支付周期和押金两个方面的法律问题，下面我将从这两个角度进行详细分析：

工资支付周期

法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- “按月支付”通常意味着工资应在每个月的固定日期支付，如每月的5日、10日或月底等，具体日期由用人单位与劳动者在劳动合同中约定。
“押一付一”与工资支付周期的关系：
- “押一付一”这一表述，在工资支付领域并不常见，且容易引发误解。如果将其理解为“扣押一个月工资作为押金，同时支付一个月工资作为当期工资”，那么这并不符合“按月支付”的法律规定。
- 实际上，用人单位无权扣押劳动者的工资作为押金或任何其他形式的担保。这种做法是违法的，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。

押金问题

法律规定：
- 如前所述，用人单位不得扣押劳动者的工资作为押金或任何其他形式的担保。
- 如果用人单位要求劳动者支付押金或以其他名义扣押工资，劳动者有权拒绝，并可以依据相关法律法规维护自己的合法权益。
“押一付一”中的押金问题：
- 如果“押一付一”中的“押一”指的是用人单位要求劳动者支付一个月工资作为押金，那么这是违法的。
- 劳动者在遇到这种情况时，应当明确拒绝，并可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位立即退还押金并支付相应的赔偿。

实际操作与建议

明确合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付周期和押金方面的规定。如果发现合同中有违法或不合理的内容，应当及时提出并要求修改。
保留证据：劳动者在遇到用人单位扣押工资或要求支付押金的情况时，应当保留好相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在维权时提供有力支持。
及时维权：如果用人单位存在违法行为，劳动者应当及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，“工资押一付一”并非一个合法的或常见的工资支付方式。它可能涉及违法扣押工资作为押金的问题，劳动者在遇到这种情况时应当明确拒绝并及时维权。同时，用人单位也应当遵守相关法律法规，不得扣押劳动者的工资或要求支付押金。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工资押40天发放并不意味着每个月都会押这么久，具体发放时间需依据劳动合同、公司规章制度或相关法律法规来确定。若公司长期无故押发工资超过法定时间，员工有权通过法律途径维护自己的权益。详细分析：首先，我们需要明确的是，工资的发放时间通常会在劳动合同中有所约定，或者由公司根据自身的规章制度来确定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资的发放时间，并且这个时间没有违反法律法规的强制性规定，那么公司就应当按照这个时间来发放工资。针对您提到的“工资押40天才发”的情况，这并不意味着每个月工资都会被押40天发放。这种押发工资的做法可能是公司出于某种特殊原因（如资金周转、财务流程等）而采取的临时措施，也可能是公司长期以来的一个做法。但无论如何，如果公司长期无故押发工资，且押发时间超过了法律法规规定的期限，那么这种做法就是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常指的是在每个月的固定日期或者相对固定的时间段内支付工资，而不是无故押发。如果公司因为特殊原因需要押发工资，也应当与劳动者协商一致，并明确告知押发的原因和预计的发放时间。如果公司长期无故押发工资，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，了解工资押发的原因，并要求公司尽快发放工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，员工还可以申请劳动仲裁或者提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。最后需要强调的是，作为劳动者，我们有权按时获得劳动报酬。如果公司无故押发工资，我们不要害怕或者妥协，应当积极采取措施来维护自己的权益。如果您在工资发放方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的法律建议。

“押一付一”通常不是工资发放模式，而是租房场景中的支付方式，若您实际想问的是租房“押一付一”下押金与租金如何支付，或工资发放中类似“预支+分期”模式如何操作，我将分情况说明：一、若您想问的是租房“押一付一”的支付规则（常见场景） “押一付一”是租房时租客与房东约定的支付方式，核心规则是：租客需一次性支付1个月租金作为押金（退房时无损坏则退还）+1个月租金作为当前租期的租金，后续租金通常按“月付”方式支付（即每月支付1个月租金）。例如：月租金3000元，租客需在签约时支付3000元押金+3000元当月租金，共6000元；次月再支付3000元租金，以此类推。关键提醒：押金退还条件需明确写入合同（如房屋设施无损坏、租客未拖欠费用等），避免退房时纠纷；若房东要求“押一付一”后仍要求提前支付多个月租金，可能涉嫌违规（部分城市规定租金支付周期不得超过3个月），需警惕。二、若您想问的是工资发放中类似“预支+分期”的模式（非常规场景）法律上，工资通常需按“按月支付”原则发放（《劳动法》第50条），但若企业与员工协商一致，可采取“预支部分工资+分期发放剩余部分”的模式，需满足以下条件：双方书面约定：需签订协议明确预支金额、分期发放的时间、金额及条件（如员工需完成特定工作目标）；不得低于最低工资标准：即使分期发放，每期支付的金额也不得低于当地最低工资标准；不得损害员工权益：不得以“预支+分期”为由克扣工资、拖延发放或附加不合理条件（如要求员工承担高额利息）。风险提示：若企业未与员工协商一致强行实施，或分期发放导致员工生活困难，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若您的实际场景与上述均不符，或需进一步分析具体合同条款、操作细节，可直接向我说明，我会结合法律条文与实务经验为您详细解答。

关于工资押多少天发合法的问题，结论是：我国法律并未明确规定工资必须押多少天发放，但明确规定了工资支付周期和支付时间，用人单位需遵守相关规定，否则可能构成违法。以下是详细分析：工资支付周期与时间规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 从这些规定可以看出，法律并未明确规定工资必须押多少天发放，但强调了工资应当按月支付，且支付时间应与劳动者约定，如遇特殊情况应提前支付。用人单位押工资的合法性分析：合法情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资支付周期和支付时间，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定支付工资是合法的。例如，双方约定每月15日发放上月工资，且该约定不违反其他法律规定，则用人单位在每月15日发放工资是合法的。违法情况：如果用人单位无故拖欠或克扣劳动者工资，或者未按照劳动合同约定的时间支付工资，则可能构成违法。例如，用人单位无故将工资支付周期延长至两个月或更长时间，或者未按照约定时间支付工资且未给出合理理由，都可能被视为违法。劳动者权益保护：如果劳动者认为用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请劳动仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以证明用人单位存在违法行为。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资，或者因自然灾害等不可抗力因素导致工资支付延迟，用人单位可以与劳动者协商延期支付工资，但应明确延期支付的时间和方式，并尽快支付工资。建议：用人单位应严格遵守法律法规关于工资支付的规定，确保按时足额支付劳动者工资。劳动者应了解自己的权益和义务，如遇用人单位拖欠或克扣工资的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。双方在签订劳动合同时，应明确约定工资支付周期和支付时间，以避免后续纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资押一发一，这种做法通常是不正常的，且可能违反了相关法律法规。以下从不同角度为你详细分析：法律法规角度根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”意味着工资应当按照劳动者实际工作的月份来发放，而不是采取押一发一的方式。押一发一实际上是一种变相的拖欠工资行为，它延迟了劳动者应得工资的发放时间，侵犯了劳动者的合法权益。实际操作角度经济压力：对于劳动者而言，押一发一意味着他们在第一个月工作后无法立即获得全部应得工资，这可能会给他们的生活带来经济压力。特别是对于那些依赖工资来支付日常开销的劳动者来说，这种做法可能会造成不小的困扰。信任问题：押一发一也可能引发劳动者与用人单位之间的信任问题。劳动者可能会担心用人单位是否会按时发放剩余的工资，或者是否会以各种理由克扣工资。这种不信任感可能会影响劳动者的工作积极性和忠诚度。法律风险：对于用人单位而言，采取押一发一的做法可能面临法律风险。如果劳动者因此向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，用人单位可能会面临罚款、赔偿等法律责任。合法替代方案如果用人单位确实需要采取一定的措施来确保劳动者的稳定性和忠诚度，可以考虑以下合法替代方案：签订劳动合同：通过签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资支付方式、时间等条款。这有助于建立双方之间的信任和稳定关系。提供福利待遇：用人单位可以通过提供良好的福利待遇来吸引和留住劳动者，如提供社会保险、住房公积金、带薪年假等。这些福利待遇可以增强劳动者的归属感和忠诚度。建立激励机制：用人单位可以建立合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，来激发劳动者的工作积极性和创造力。这有助于提高劳动者的工作效率和绩效，从而为单位创造更大的价值。建议：如果你遇到了工资押一发一的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律法规的规定按时足额支付工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

“工资押二付一”通常不是指付当月的工资，而是指在发放工资时，会扣留两个月的工资作为押金，同时支付一个月的工资给员工。以下是对这一问题的详细解释：一、“工资押二付一”的含义 “工资押二付一”是一种较为特殊的工资支付方式，它并非法律规定的标准支付方式，而是某些用人单位为了保障自身利益或管理需要而采取的一种做法。在这种方式下，用人单位在发放工资时，会扣留员工两个月的工资作为押金，同时支付一个月的工资给员工。这种做法的目的可能是为了防止员工突然离职或违反公司规定，从而给用人单位带来损失。二、法律对工资支付的规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，“工资押二付一”的做法在法律上并不被鼓励，甚至可能构成违法，因为它涉及到了克扣工资的问题。三、可能存在的风险与后果法律风险：如果用人单位采取“工资押二付一”的方式支付工资，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加付赔偿金等。同时，员工也有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。员工关系风险：这种支付方式可能引发员工的不满和抵触情绪，影响员工的工作积极性和忠诚度。长期来看，不利于用人单位的稳定和发展。四、建议与措施遵守法律法规：用人单位应当严格遵守国家关于工资支付的法律、法规和政策规定，确保工资的及时、足额支付。采用合法的管理方式：如果用人单位需要保障自身利益或管理需要，可以通过签订劳动合同、制定规章制度等方式来明确双方的权利和义务，而不是采取克扣工资等违法手段。加强沟通与协商：用人单位应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的需求和期望，共同寻找合法、合理的解决方案。如果您在工资支付方面遇到了问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

关于“押一付一工资”的问题，首先需要明确的是，“押一付一”通常与租房场景相关，指的是租房时需要支付一个月的租金作为押金，并同时支付下一个月的租金，而“工资”则是劳动者因提供劳动而获得的报酬，这两者在法律上属于不同的概念。不过，我猜测您可能是想问在租房过程中，押金或租金支付与工资之间的关系，或者是在某些特定情况下（如用人单位提供住宿并收取押金）工资如何处理的问题。以下我将从几个可能的角度进行分析：租房押金与工资无直接关系：在一般的租房市场中，“押一付一”是租房者与房东之间的约定，与租房者的工资无关。租房者需要按照约定支付押金和租金，这是租房合同中的义务，而工资是租房者因工作而获得的收入，两者在法律上没有直接的联系。用人单位提供住宿并收取押金的情况：如果用人单位在招聘时承诺提供住宿，并在实际提供住宿时要求劳动者支付押金（如“押一付一”的形式），这需要特别注意。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，如果用人单位以住宿押金的名义收取费用，这是违法的，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。在这种情况下，押金与工资的关系在于：押金不应从工资中扣除，也不应影响工资的正常发放。如果用人单位因此克扣工资，劳动者可以依据《劳动合同法》的规定，要求用人单位支付被克扣的工资，并可能获得相应的赔偿。工资支付与租房支出的财务规划：从财务规划的角度来看，租房者（尤其是劳动者）需要合理规划自己的工资支出，确保能够按时支付租金和押金（如果需要的话）。这并不涉及法律问题，但良好的财务规划可以帮助租房者避免经济压力，确保生活的稳定。针对您可能的具体情况，我给出以下建议：如果您是在租房过程中遇到了押金或租金支付的问题，且这些问题与您的工资有关（如用人单位要求从工资中扣除押金），请务必保留好相关证据（如租房合同、工资条、用人单位的通知等），并及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果您只是想了解如何合理规划自己的工资支出以应对租房等生活开支，我建议您制定一个详细的预算计划，包括租金、押金、生活费、储蓄等各项支出，并根据自己的实际情况进行调整和优化。最后，如果您有任何关于劳动工伤（包括工资福利）方面的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

“工资押一付一”的做法，在大多数情况下是不合理的，且可能违反相关法律法规。以下从几个角度进行详细分析：法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，工资应当按月支付，且不得无故拖欠或克扣。 “工资押一付一”的做法，实际上是一种变相的拖欠工资行为，因为它要求劳动者在提供劳动的同时，还要承担一部分工资被“押”的风险，这不符合法律规定的工资支付原则。劳动者权益保护角度：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，是劳动者及其家庭生活的主要来源。因此，工资的及时足额支付对于保障劳动者的基本生活需求至关重要。 “工资押一付一”的做法可能给劳动者带来经济压力，影响其正常生活，甚至可能引发劳动纠纷，不利于劳动关系的和谐稳定。实际操作角度：在实际操作中，“工资押一付一”的做法往往缺乏明确的法律依据和合同约定，容易引发争议和误解。如果用人单位确实需要采取某种形式的工资支付保障措施（如预扣部分工资作为押金或风险金），应当与劳动者进行充分协商，并在劳动合同中明确约定，同时确保这种做法不违反法律法规的强制性规定。建议：对于劳动者而言，如果遇到用人单位要求“工资押一付一”的情况，应当坚决拒绝，并要求用人单位按照法律规定和劳动合同约定及时足额支付工资。如果用人单位坚持这种做法，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当遵守法律法规的规定，尊重劳动者的权益，采取合法合规的工资支付方式，以维护良好的劳动关系和企业形象。总之，“工资押一付一”的做法在大多数情况下是不合理的，且可能违反相关法律法规。劳动者和用人单位都应当遵守法律规定，共同维护和谐的劳动关系。如果您在工资支付方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。

“工资押一付一”并非法律术语，其实际含义需结合具体语境理解，但通常指两种工资发放模式，以下分情况说明：模式一：首月工资“扣押”，次月发放两月工资（即“押1发2”）操作方式：员工入职首月，用人单位不发放工资（或仅发放部分），次月将首月被扣工资与当月工资一并支付。例如：员工1月入职，1月工资被“扣押”，2月发放时一次性支付1月+2月工资。法律风险：违法性：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。“扣押首月工资”属于拖欠工资，违反法律规定。后果：员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。模式二：每月工资“延迟一月发放”（即“本月工资下月发”）操作方式：员工当月工资，用人单位次月发放。例如：员工1月工资，2月发放；2月工资，3月发放，以此类推。法律风险：合法性：若劳动合同或规章制度明确约定“工资发放周期为次月发放上月工资”，且实际履行中未超过1个月支付周期，一般不违法。例外情形：若用人单位长期拖延（如超过1个月未支付），或以“押一付一”为名变相克扣工资（如实际只发部分工资），则可能构成拖欠工资，员工可依法维权。特殊情形：用人单位以“押金”名义扣减工资操作方式：用人单位要求员工缴纳“押金”“保证金”等，并从工资中扣除。例如：员工月薪5000元，用人单位要求缴纳1000元押金，实际仅发放4000元。法律风险：违法性：根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。后果：员工可要求用人单位返还押金，并可向劳动监察部门投诉，用人单位可能面临行政处罚（如罚款）。 ▶ 温馨提示若您遇到用人单位以“押一付一”为由拖欠或克扣工资，可采取以下措施：与用人单位协商：要求明确工资发放规则，并保留书面证据（如聊天记录、邮件等）；向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、工资条等证据，向当地劳动保障监察大队举报；申请劳动仲裁：若协商、投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资、经济补偿金等权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询！

结论：每月15号发工资是否算押15天，这主要取决于工资支付周期的具体约定。若工资支付周期为自然月且次月15日发放，则可视为押15天工资；若工资支付周期有特殊约定，如上月16日至本月15日，则不属于押15天工资。详细分析：工资支付周期的理解：工资支付周期是用人单位与劳动者约定的，用于计算劳动报酬的时间段。这个周期可以是自然月，也可以是其他特定时间段，如上月16日至本月15日。不同的支付周期，对工资发放时间的影响是不同的。押工资的含义及判断：押工资通常指的是劳动者在某一时间段内提供了劳动，但并未在该时间段结束时立即获得报酬，而是滞后一段时间才收到工资的情况。判断是否押工资，关键在于看劳动者的劳动付出与报酬获取时间是否匹配。如果工资支付周期为自然月（每月1日至月末），且次月15日发放工资，那么劳动者在本月1日至31日的劳动付出要到次月15日才获得报酬，这种情况下，由于工资发放时间滞后了15天，因此可以认为构成了押15天工资。如果工资支付周期是上月16日到本月15日，并在当月的15号发放工资，那么这种情况下就不属于押15天工资。因为劳动者在上月16日至本月15日期间的劳动付出，是在当月15日获得报酬的，劳动者的劳动和报酬获取时间相对匹配。法律法规的约束与考量：虽然法律没有明确规定工资必须在每月的哪一天发放，但用人单位应当遵循及时、足额支付工资的原则。一些地方规定用人单位不得无故拖欠、克扣劳动者工资，否则劳动者有权向劳动监察部门投诉，并通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求经济补偿。因此，用人单位在约定工资支付周期和发放时间时，应充分考虑法律法规的约束，避免侵犯劳动者的合法权益。实际操作建议：用人单位在约定工资支付周期和发放时间时，应明确告知劳动者，并确保约定合法合规。劳动者在入职时，应仔细审查劳动合同中关于工资支付时间和计算周期的条款，确保自己的权益得到保障。如果劳动者对工资发放时间有疑问或认为自己的工资被无理拖延或扣押，应及时与用人单位沟通，并考虑咨询专业律师以维护自己的合法权益。总结：每月15号发工资是否算押15天，关键在于工资支付周期的具体约定。用人单位应确保工资发放符合法律法规的要求，尊重劳动者的合法权益。如果劳动者发现用人单位存在违反劳动法规定的行为，应及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：关于“押一天两天结一次是否始终押一天工资”的问题，这并非一个固定不变的模式，而是取决于具体的工资支付安排和双方约定。以下从不同角度进行分析：工资支付周期与押金性质：通常，工资支付周期是固定的，如月薪制、周薪制等。若双方约定“押一天两天结一次”，这实际上可能是一种特殊的工资支付安排，其中“押一天”可能指的是在某个支付周期开始时暂扣一天的工资作为押金或保证金，而“两天结一次”则可能指的是每两天支付一次工资（但已扣除或预留了第一天的工资作为押金）。关键点：这种安排是否合法，首先取决于它是否违反了当地的劳动法律法规。在许多地区，雇主不得随意扣押员工的工资作为押金或保证金，除非有特定的法律依据（如某些特殊行业的保证金制度，但这也通常受到严格限制）。双方约定与合同条款：如果这种“押一天两天结一次”的安排是双方自愿达成的，并且明确写入了劳动合同或相关协议中，那么从合同法的角度来看，双方应当遵守这一约定。关键点：然而，即使双方有约定，如果这一约定违反了劳动法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），那么该约定可能是无效的。实际操作与法律后果：在实际操作中，如果雇主确实按照“押一天两天结一次”的方式支付工资，但并未违反劳动法律法规的强制性规定，且员工也接受了这种安排，那么从法律上讲，这可能是被允许的。关键点：但如果这种安排导致员工的实际工资低于最低工资标准、未按时支付工资或存在其他违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求雇主支付拖欠的工资、赔偿金等。建议与注意事项：对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分，确保自己的权益不受侵害。如果对工资支付安排有疑问或不满，应及时与雇主沟通协商，或寻求法律援助。雇主也应遵守劳动法律法规，不得随意扣押员工工资或设置不合理的工资支付条件。举例说明：假设某员工与雇主约定“押一天两天结一次”的工资支付方式，即每月第一天暂扣一天的工资作为押金，之后每两天支付一次工资（但已扣除第一天的押金）。如果这种安排并未导致员工的实际工资低于最低工资标准，且双方均同意并写入了劳动合同中，那么从法律上讲，这可能是被允许的。但如果雇主在后续操作中违反了这一约定（如未按时支付工资、未退还押金等），员工则有权采取法律措施维护自己的权益。总结：因此，“押一天两天结一次”是否始终押一天工资，并非一个简单的是非问题，而是取决于具体的工资支付安排、双方约定以及是否违反了劳动法律法规。如果有任何疑问或不满，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于“5号发工资是押5天还是35天”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：结论前置：通常情况下，“5号发工资”并不构成严重押工资，而是更接近于在极端解释下押了5天工资，而非35天。这种发放方式只要符合劳动合同和公司规定，且不违反劳动法的强制性要求，即视为合法。工资支付周期的理解：工资支付周期一般以月为单位，自然月指的是每月1号到月底。当工资在次月的5号发放时，实际上是发放上个月1号到月底的工资。这意味着，员工在上个月的工作成果会在次月的5号得到报酬。 “押工资”的界定： “押工资”通常指的是用人单位无故延迟发放工资，超出正常的工资支付周期。在“5号发工资”的情况下，如果严格按照时间节点来计算，员工最后几天（如上个月底最后几天至次月5号前）的工资被延至次月5号发放，这可以被视为押了几天工资，但绝不是35天。从整体来看，工资是在一个合理的周期（即一个月后）内发放的，因此并不构成劳动法意义上的“押工资”。关于“押35天”的不合理性：押35天工资意味着员工要等待一个半月甚至更长时间才能拿到上个月的工资，这显然是不合理的，也严重违反了劳动法的相关规定。在实际操作中，几乎不可能出现押35天发放工资的情况，因为这将严重侵害劳动者的合法权益。法律与实践的结合：工资发放时间只要符合劳动合同和公司的相关规定，并且不违反劳动法的强制性要求（如最低工资标准、加班工资支付等），即视为合法的工资发放周期。不同地区、不同行业以及公司内部政策可能影响具体的工资发放时间，但都应遵循劳动法的相关规定。综上所述，“5号发工资”是一种正常的工资发放周期，不构成严重押工资。员工应了解自己的权益，并在签订劳动合同时仔细阅读相关条款，确保自己的工资发放时间符合法律规定。如果遇到工资发放问题或争议，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。