外包员工在劳动仲裁中，一般应告实际用工单位，但如果存在劳务派遣等特殊情况，也可能涉及劳务派遣单位。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：告实际用工单位
劳动关系认定：
- 外包员工通常与实际用工单位之间存在事实上的劳动关系。即使双方没有签订书面的劳动合同，但只要员工为用工单位提供了劳动，并接受了用工单位的管理和指挥，就构成了劳动关系。
劳动仲裁对象：
- 在劳动仲裁中，员工应将实际用工单位作为被申请人。因为用工单位是员工劳动的直接受益者，也是员工劳动权益的直接责任方。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。这里的“用人单位”即指实际用工单位。
二、特殊情况：涉及劳务派遣单位
劳务派遣关系：
- 如果外包员工是通过劳务派遣单位被派遣到用工单位工作的，那么员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与用工单位之间则是劳务关系。
劳动仲裁对象：
- 在这种情况下，员工在劳动仲裁中可以将劳务派遣单位和用工单位作为共同被申请人。因为劳务派遣单位作为员工的用人单位，有义务保障员工的劳动权益；而用工单位作为实际使用员工的一方，也可能对员工的劳动权益造成侵害。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动保护等。如果劳务派遣单位违反这些规定，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同时，如果用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、建议与注意事项
收集证据：
- 在申请劳动仲裁前，员工应尽可能收集与劳动关系相关的证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等。这些证据将有助于证明员工与用工单位或劳务派遣单位之间的劳动关系。
明确诉求：
- 员工在申请劳动仲裁时，应明确自己的诉求，如要求支付拖欠的工资、加班费、经济补偿金等。明确的诉求将有助于劳动争议仲裁委员会更快地审理案件并作出裁决。
咨询专业律师：
- 虽然我已经为你提供了基本的法律分析，但劳动仲裁案件往往涉及复杂的法律关系和证据认定。因此，如果你在劳动仲裁过程中遇到任何问题或困惑，建议直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，外包员工在劳动仲裁中应告实际用工单位，但如果存在劳务派遣等特殊情况，也可能涉及劳务派遣单位。在申请劳动仲裁前，员工应收集证据、明确诉求，并在必要时咨询专业律师。