在工伤认定结果出来之前，员工所休假期的性质需根据实际情况、公司政策以及相关法律法规综合判断，可能包括停工留薪期、病假或事假等。以下是对这一问题的详细分析：

1. 停工留薪期（类似工伤假）：

   • 定义与条件：若职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受医疗治疗与休息，且后续被认定为工伤，那么从受伤或被诊断为职业病之日起，至劳动能力鉴定作出之前的合理治疗和休息期间，应视为停工留薪期。在此期间，用人单位应按正常出勤支付工资福利待遇。
   • 实例说明：例如，小张在工作时不慎受伤并立即就医，遵医嘱休息。在工伤认定申请后至认定结果下来期间，若其情况符合停工留薪期的标准，则该段时间应视为停工留薪期，公司需按正常工作时的工资水平支付报酬。
   • 停工留薪期的确定：通常参考医疗机构的诊断证明等相关材料，且一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长期限不得超过12个月。

2. 病假：

   • 定义与条件：若职工请假并非因工作相关的事故伤害或职业病导致的必要休息，或者虽然受伤但伤势轻微无需持续休息，却自行长时间请假，且请假时间与实际受伤治疗恢复情况不相符，这种情况下请假应按照病假处理。
   • 实例说明：例如，小李在工作中受轻伤，医生建议短期休息调养。在工伤认定过程中，若经判断不符合停工留薪期的规定，则其休息的这段时间应视为病假，公司需按照病假规定支付相应工资。
   • 病假工资的计算：通常依据公司的规章制度执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。

3. 事假与其他假期：

   • 在某些情况下，若医院未开具病假单或诊断证明，或者员工并非因工作原因而需要休息，那么可能会按照事假或其他假期（如年假、调休等）来处理。具体处理方式需根据公司政策、劳动合同以及相关法律法规来确定。

综合建议：

• 职工在请假时应提供相关的医疗证明或疾病证明，以明确请假的性质与期限，便于用人单位进行合理安排与处理。
• 用人单位在处理此类问题时，应综合考虑医院的诊断证明、病假单、公司政策、劳动合同以及相关法律法规等多个因素，确保既符合法律法规，又兼顾员工与用人单位的合法权益。

在处理工伤认定前的员工休假问题时，由于具体情况可能复杂多变，因此建议用人单位和员工都保持谨慎和沟通。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。