快退休员工转岗降薪是否合法，需分情况讨论：
若转岗降薪基于合法合理的理由，且程序合规，则合法
- 合法合理理由：例如，员工因身体原因无法胜任原岗位工作，企业根据其身体状况调整至更适合的岗位，并相应调整薪资，这通常是合法的。但关键在于，调整必须基于员工的实际身体状况或工作能力，且调整后的岗位和薪资应与员工的实际情况相匹配。
- 程序合规：企业在转岗降薪前，应与员工进行充分沟通，说明调整的原因、目的和具体方案，并征得员工的同意。如果员工不同意，企业不能单方面强制转岗降薪。此外，调整方案应写入劳动合同或作为劳动合同的附件，由双方签字确认，以确保程序的合法性。
若转岗降薪缺乏合法合理理由，或程序不合规，则不合法
- 缺乏合法合理理由：如果企业仅仅因为员工即将退休，就单方面决定转岗降薪，且没有合理的解释或依据，这种行为很可能构成违法。因为员工的年龄或退休状态不应成为企业调整其岗位和薪资的合法理由。
- 程序不合规：即使企业有转岗降薪的合理理由，但如果未按照法定程序进行，如未与员工充分沟通、未征得员工同意、未将调整方案写入劳动合同等，也可能构成违法。因为程序的合法性是保障员工权益的重要一环。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。但变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字确认。
- 如果员工认为企业的转岗降薪行为违法，可以与企业进行协商，要求恢复原岗位和薪资；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 建议：对于即将退休的员工，企业应更加注重人文关怀和法律合规性。如果确实需要调整员工的岗位和薪资，应提前与员工进行充分沟通，说明调整的原因和目的，并尽量达成一致意见。同时，应确保调整方案符合法律法规的规定，以避免不必要的法律纠纷。
可能法律后果：
- 如果企业的转岗降薪行为被认定为违法，可能需要承担恢复原岗位和薪资、支付经济补偿金或赔偿金等法律责任。具体责任承担方式需根据案件的具体情况和法律法规的规定来确定。
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