单位职工得了精神上的病，在一定条件下是可以被开除或裁员的，但这一过程必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因精神疾病需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月的医疗期。
- 在医疗期内，员工享有病假工资、疾病救济费和医疗待遇等权益，用人单位一般不得解除劳动合同。
法律保护：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者，用人单位不得解除劳动合同。这是法律对员工健康和人权的尊重，也是用人单位应尽的社会责任。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作或另行安排的工作：
- 若员工的精神疾病在医疗期满后导致其无法从事原工作，且用人单位无法为其另行安排合适的工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位需按照法律规定支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若员工的精神疾病与工作无关且不影响其正常工作表现，或虽有影响但经治疗能够恢复并胜任工作，用人单位不得以此为由辞退员工。
- 用人单位应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、减轻工作压力等，以促进员工的康复和回归工作岗位。
三、特殊情况的处理
与精神疾病相关的职业病或因公负伤：
- 若员工的精神疾病与职业病或因公负伤有关，辞退时需考虑更复杂的法律条款和程序。此时，用人单位应按照工伤保险的相关规定处理，确保员工的合法权益得到充分保障。
隐瞒精神病史：
- 若员工在试用期内隐瞒精神病史构成欺诈，用人单位可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需承担举证责任，证明员工确实存在隐瞒行为且该行为对劳动合同的履行产生了实质性影响。
四、建议与总结
用人单位建议：
- 在处理员工精神疾病与辞退问题时，用人单位应谨慎行事，严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
- 建议用人单位在遇到此类情况时，及时咨询专业法律意见，以确保处理的合法性和合规性。同时，用人单位也应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，共同营造一个和谐、健康的工作环境。
员工建议：
- 若员工患有精神疾病，应及时告知用人单位并寻求必要的医疗支持。在治疗期间，员工应积极配合医生的治疗方案，争取早日康复并回归工作岗位。
- 若员工认为用人单位的处理方式存在违法行为或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。
总之，单位职工得了精神上的病并不意味着一定不能被开除或裁员，但这一过程必须严格遵守相关法律法规并确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。