职工得了精神病，单位并非绝对不能开除，但必须严格遵循法律规定和法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、不能解除劳动合同的情形
处于医疗期内：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括精神类疾病）需要停止工作接受医疗时，根据工作年限可享受3至24个月的医疗期。
- 在此期间，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若违法解除，员工有权要求继续履行合同或获得二倍经济补偿的赔偿金。
未经过法定程序调整岗位或培训：
- 若员工因精神类疾病不能胜任工作，单位应先进行培训或调整工作岗位，而非直接解除劳动合同。
- 只有在培训或调岗后仍不能胜任的情况下，且提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，单位才可解除劳动合同。
工伤导致的精神类疾病：
- 如果员工的精神类疾病被鉴定为工伤导致，那么应按照工伤保险的相关规定处理，此时单位更不得随意解除劳动合同。
二、可以解除劳动合同的情形
员工存在过错：
- 如员工严重违反单位规章制度；严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害；与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正；或被依法追究刑事责任等，单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作：
- 员工患病（包括精神类疾病）在规定的医疗期满后，若不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 此时，单位需按照法律规定支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、实际操作中的注意事项
程序合规性：
- 无论何种情况下解除劳动合同，单位都应确保程序的合规性，如提前书面通知、支付经济补偿等。这是避免法律纠纷的关键。
证据收集：
- 在解除劳动合同前，单位应收集充分的证据来证明员工存在过错或无法胜任工作等情形。这些证据可能包括员工的医疗记录、工作表现评估、规章制度违反记录等。
人文关怀：
- 患有精神类疾病的员工往往需要更多的关怀和支持。单位在解除劳动合同前，应充分考虑员工的实际情况，提供必要的帮助和支持，如协助员工申请医疗救助、提供职业康复服务等。
四、案例分析
案例一：小李在公司工作了3年，被诊断出患有抑郁症。按照规定，他可以享受一定期限的医疗期。在这期间，公司不能因为他患病而开除他。若医疗期满后，小李仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司在履行提前书面通知或额外支付一个月工资的程序后，可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。
案例二：小张在试用期内出现精神异常状况，无法完成试用期的工作任务，且在入职时隐瞒了精神病史。公司经过调查核实后，可以因小张不符合录用条件而解除与他的劳动合同，且无需支付经济补偿。但在此过程中，公司应确保程序的合规性，如提前告知小张解除劳动合同的原因、依据等。
总结：单位在处理患有精神类疾病的员工问题时，应综合考虑员工的医疗期状况、工作表现、是否经过法定程序以及是否为工伤等因素。在任何情况下，单位都应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。