结论前置：领导口头辞退但不出具书面通知，这种情况下，劳动者需要谨慎处理，以保护自己的合法权益。以下是从不同角度为你详细分析的情况及建议：
一、口头辞退的法律效力
口头辞退在法律上并不具有直接的、明确的法律效力。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当出具书面证明，并办理相关手续。口头辞退往往缺乏明确的证据支持，一旦发生纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题。
二、劳动者的应对策略
要求出具书面通知：
- 劳动者在接到口头辞退通知后，应首先要求用人单位出具书面的辞退通知或解除劳动合同证明。这是保护自己权益的第一步，也是后续维权的重要证据。
继续履行劳动合同或寻求协商：
- 如果用人单位拒绝出具书面通知，劳动者可以选择继续履行劳动合同，正常出勤上班，以表明自己并未接受口头辞退。
- 同时，劳动者也可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如经济补偿、调岗等。
收集证据：
- 在整个过程中，劳动者应注意收集相关证据，如录音、录像、聊天记录等，以证明用人单位存在口头辞退的行为。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
三、法律后果与维权途径
如果用人单位确实违法解除劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算，六个月以上不满一年的按一个月工资计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
维权途径：
- 劳动者在收集到足够证据后，可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
- 如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的处理
- 如果劳动者在接到口头辞退通知后，因用人单位的原因无法继续出勤上班（如用人单位拒绝提供劳动条件、停发工资等），劳动者应注意保留相关证据，并及时向劳动仲裁委员会或人民法院申请维权。在这种情况下，劳动者可能无需继续出勤上班，但仍需通过法律途径确认用人单位的违法解除行为，并要求相应的赔偿。
建议：面对领导口头辞退但不出具书面通知的情况，劳动者应保持冷静，要求用人单位出具书面通知，并继续履行劳动合同或寻求协商。同时，注意收集相关证据，以备后续维权之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。