辞职后再次入职是否属于返聘，需分情况讨论，具体取决于再次入职时的身份、岗位性质及与原单位的关系。以下是详细分析：

1. 若再次入职时身份、岗位与原岗位一致，通常不属于返聘

• 法律性质：返聘一般指退休人员或离职后以非全日制、临时性、项目制等灵活方式重新被原单位聘用，通常不涉及劳动关系的重新建立（如退休返聘属于劳务关系）。但若员工辞职后，以全日制员工身份重新入职原单位，且岗位、职责与原岗位一致，则属于重新建立劳动关系，而非返聘。
• 举例：小张从A公司辞职后，3个月后以全日制员工身份重新应聘A公司同一岗位，签订劳动合同并缴纳社保，此时属于重新入职，非返聘。

2. 若再次入职时符合返聘的典型特征，则属于返聘

• 典型特征：
  • 身份特殊：如退休人员（已享受养老保险待遇）、内部退休人员或离职后以非全日制、临时性、项目制方式入职；
  • 劳动关系性质变化：返聘人员与单位通常建立劳务关系（如退休返聘），而非劳动关系，单位无需为其缴纳社保；
  • 岗位性质灵活：返聘岗位多为临时性、辅助性或专家顾问类，工作时间、地点、方式可能更灵活。
• 举例：老李从B公司退休后，被B公司返聘为技术顾问，按项目结算报酬，不签订劳动合同，此时属于返聘。

3. 关键区分点：劳动关系是否重新建立

• 劳动关系：若再次入职时签订劳动合同、缴纳社保、接受单位管理，则属于重新建立劳动关系，适用《劳动合同法》保护（如经济补偿、工伤赔偿等）。
• 劳务关系：若以退休人员、临时工等身份入职，不签订劳动合同、不缴纳社保，则属于劳务关系，适用《民法典》合同编调整（如按约定支付报酬，无经济补偿）。

4. 实务建议

• 对员工：若希望享受劳动关系保护（如社保、经济补偿），需在入职时明确与单位签订劳动合同；若为退休返聘或临时性工作，可签订劳务协议，明确权利义务。
• 对单位：返聘退休人员或临时工时，建议签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等，避免因身份混淆引发纠纷（如误认为劳动关系而要求支付经济补偿）。

总结：辞职后再次入职是否属于返聘，需结合入职身份、岗位性质及劳动关系是否重新建立综合判断。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步解答。