公司安排休息可能涉及多种情况，需结合具体情形判断合法性及应对方式，以下分情况说明：

1. 公司因经营需要安排短期休息（如轮休、调休）

• 合法性：若公司因生产淡季、业务调整等原因临时安排员工休息，且符合劳动合同约定或规章制度，通常合法。但需注意：
  • 工资支付：休息期间工资标准需符合法律规定。例如，非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司可按不低于最低工资的70%支付生活费（具体比例因地而异）。
  • 程序合规：公司应通过民主程序制定调休、轮休制度，并提前告知员工，避免单方面强制安排。
• 应对建议：
  • 核对劳动合同及公司规章制度，确认休息安排是否符合约定；
  • 要求公司出具书面通知，明确休息期限、工资支付标准；
  • 若公司未支付工资或降低标准，可收集证据（如通知、工资条）后续维权。

2. 公司以“休息”为名变相裁员或降薪

• 合法性：若公司通过安排长期休息、降低工资等方式迫使员工主动离职，可能涉嫌违法解除劳动合同或未及时足额支付劳动报酬。
• 应对建议：
  • 保留证据：保存公司要求休息的通知、工资条、考勤记录等，证明公司存在主观恶意；
  • 书面异议：向公司发送书面函件，明确拒绝违法安排，并要求恢复原岗位及工资；
  • 维权途径：若公司拒绝改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或补发工资差额。

3. 公司因疫情等特殊原因安排待岗

• 合法性：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，公司因疫情影响停工停产的，可与员工协商一致后安排待岗，待岗期间工资支付标准参照上述停工停产规定。
• 应对建议：
  • 确认公司是否履行协商程序（如签署待岗协议）；
  • 监督公司是否按标准支付待岗工资；
  • 若公司未协商即强制待岗，可主张按原工资标准支付工资。

4. 员工因健康原因需休息（如病假、医疗期）

• 合法性：员工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，公司应批准病假并支付病假工资（不得低于当地最低工资的80%）。
• 应对建议：
  • 及时提交医院出具的病假证明；
  • 核对公司病假工资支付是否合规；
  • 若公司拒绝批准病假或克扣工资，可申请劳动仲裁。

行动建议总结：

1. 要求书面通知：无论何种情况，均需公司出具书面休息安排，明确期限、工资标准等关键信息；
2. 核对法律依据：根据休息原因（经营需要、变相裁员、疫情待岗、病假等）对照上述法律分析，判断公司行为是否合法；
3. 及时沟通协商：若对安排有异议，优先与公司协商解决，保留协商记录；
4. 启动维权程序：若公司存在违法行为，可在1年内申请劳动仲裁，主张工资差额、赔偿金等权益。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。