公司因体检听力未达标而调岗并降薪的行为是否合法，需分情况讨论，核心结论如下：
- 若调岗具有合理性且降薪符合法律规定，公司行为可能合法
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若公司能证明：
- 听力不达标直接影响原岗位工作（如原岗位需高频听力作业，且公司已提供医疗证明）；
- 调岗后薪资符合新岗位市场水平（如新岗位薪资普遍低于原岗位，且调整后不低于当地最低工资标准）；
- 已与劳动者协商一致（如书面同意调岗降薪），则公司行为可能被认定为合法。
建议：要求公司出具书面调岗降薪通知，并核对新岗位薪资是否符合合同约定及法律规定。若公司无法提供充分证据，可主张权利。
- 若调岗缺乏合理性或降薪违法，劳动者可拒绝并主张赔偿
- 调岗不合理情形：
- 新岗位与原岗位工作内容、技能要求差异过大（如从技术岗调至保洁岗）；
- 调岗具有侮辱性或惩罚性（如因听力问题将员工调至边缘岗位）；
- 公司未提供必要培训或辅助措施（如未提供助听设备导致无法胜任新岗位）。
- 降薪违法情形：
- 降薪后低于劳动合同约定薪资；
- 降薪后低于当地最低工资标准；
- 公司单方面降薪未与劳动者协商一致。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
建议：
- 书面拒绝调岗降薪，要求公司恢复原岗位或按原薪资标准支付工资；
- 保留体检报告、调岗通知、工资条等证据；
- 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。
- 特殊情形：听力问题是否属职业病或工伤
若听力下降与工作环境有关（如长期接触噪音），可能构成职业病或工伤。根据《工伤保险条例》，劳动者可申请工伤认定，享受工伤待遇（包括医疗费、伤残补助等），且公司不得以此为由调岗降薪。
建议：尽快向当地社保部门申请工伤认定，并要求公司配合提供相关材料。
总结：公司行为是否合法需结合调岗合理性、降薪合法性及听力问题性质综合判断。若公司行为违法，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。