公司安排部分员工上班、部分员工放假是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

合法情形

1. 基于合理经营需要
   若公司因业务调整、订单减少、季节性因素等合理经营原因，安排部分员工放假，同时遵守工时制度和工资支付规定（如为放假员工支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费），则属于合法行为。
   例如：旅游公司在淡季安排部分员工轮休，并支付基本生活费，符合法律规定。

2. 与员工协商一致
   公司通过职工大会、个别协商等方式与员工达成一致，员工自愿接受放假安排，且公司保障其合法权益（如支付待遇、不损害职业发展），则合法。
   例如：公司因设备检修需短期停工，与员工协商后安排放假，并明确放假期间工资支付标准，双方签字确认。

3. 遵循法定程序
   放假安排需符合劳动合同约定或公司规章制度，且经过合法协商程序（如职工代表大会讨论通过），避免对员工进行不合理差别对待。
   例如：公司因搬迁需分批放假，提前制定方案并经工会同意，确保程序合法。

违法情形

1. 违反工时制度
   若上班员工工作时间严重超标（如每日超8小时、每周超40小时），且未依法支付加班工资（平时150%、周末200%、法定节假日300%），则违法。
   例如：公司要求部分员工连续加班且不支付加班费，属于违法行为。

2. 恶意区别对待
   若公司基于性别、年龄、民族等歧视性因素，故意安排某部分员工放假导致其收入减少或职业发展受限，则违反平等就业权，构成违法。
   例如：公司以“优化团队”为由，仅安排女员工放假，涉嫌性别歧视。

3. 未依法支付待遇
   放假期间，公司未按法律规定支付基本工资或生活费（如低于当地最低工资标准的80%），损害员工基本生活保障权益，构成违法。
   例如：公司以“经营困难”为由，长期停发放假员工工资，且未提供生活费，违反《工资支付暂行规定》。

总结与建议

1. 员工角度：若认为公司安排侵犯权益，可先与公司沟通协商；协商不成，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁维权。
   
2. 公司角度：应加强内部管理，确保放假安排合法、合理、公平，避免因程序瑕疵或歧视性行为引发纠纷。
   

如有具体问题或需要进一步分析，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供专业建议。