结论：冒充暑假工打工是否能获得工资，取决于多个因素，包括用工关系的性质、是否存在欺诈行为以及用人单位的知情情况等。以下从不同角度进行分析：

1. 用工关系性质：

   • 如果双方构成劳动关系，无论劳动者是正式员工还是冒充的暑假工，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付工资。这是因为劳动关系的核心在于劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，与劳动者的身份（如是否为暑假工）无直接关系。
   • 如果双方构成的是劳务关系，即劳动者提供一次性或特定项目的劳动服务，那么根据劳务合同的约定，劳动者也有权获得相应的报酬。

2. 欺诈行为的影响：

   • 如果劳动者在应聘时故意隐瞒真实身份或提供虚假信息，以冒充暑假工的身份获得工作机会，这可能构成欺诈行为。然而，欺诈行为本身并不直接导致劳动者无法获得工资，而是可能引发用人单位对劳动者的不信任或解除劳动关系等后果。
   • 在实践中，如果用人单位发现劳动者存在欺诈行为，可能会选择解除劳动关系并不支付工资作为惩罚。但这种情况并非绝对，因为用人单位解除劳动关系需要符合法定条件，且工资支付是劳动关系的法定义务，不能因劳动者的欺诈行为而免除。

3. 用人单位的知情情况：

   • 如果用人单位在招聘时明确要求招聘暑假工，并因此与劳动者建立了用工关系，但后来发现劳动者并非暑假工，此时用人单位的反应将取决于其内部规定和实际情况。如果用人单位选择继续用工，那么应当支付工资；如果选择解除劳动关系，则需要按照法定程序进行，并可能涉及经济补偿等问题。
   • 如果用人单位在招聘时并未明确要求招聘暑假工，而是基于劳动者的能力和表现决定录用，那么劳动者的身份（是否为暑假工）对工资支付无直接影响。

法律建议：

• 对于劳动者而言，应当诚实守信地提供个人信息和应聘资料，避免冒充或隐瞒身份以获得工作机会。这不仅有助于维护良好的劳动关系，还能避免因欺诈行为而引发的法律纠纷。
• 对于用人单位而言，在招聘时应当明确招聘条件和要求，并在录用前对劳动者的身份和资格进行核实。同时，在用工过程中应当遵守相关法律法规，按时足额支付劳动者工资。

可能后果：

• 如果劳动者冒充暑假工打工并成功获得工资，但后来被用人单位发现存在欺诈行为，用人单位可能会选择解除劳动关系并不支付经济补偿。此外，劳动者还可能面临用人单位的索赔或法律追究。
• 如果用人单位在招聘时未明确要求招聘暑假工，且劳动者提供了真实的劳动服务，那么用人单位应当支付工资。如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。

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