单位年薪制包含五险一金这样合法吗-张军厂律师

单位年薪制包含五险一金这样合法吗-张军厂律师｜法行宝

2026-07-09 劳动纠纷

关于“单位年薪制是否包含五险一金”这一问题，我们可以从法律规定、实际操作以及年薪与五险一金的本质区别三个维度来详细解析。

一、法律规定层面

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，它主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等六个部分。这一规定清晰地界定了工资总额的范畴，并未将单位缴纳的五险一金纳入其中。五险一金，作为国家通过立法强制实行的社会保障制度，其单位缴纳部分是企业履行社会责任的体现，性质上属于社会保险和住房公积金费用，而非直接支付给职工的劳动报酬。

二、实际操作层面

在实际的劳动关系中，年薪通常指的是用人单位与劳动者约定的，劳动者在一年中为用人单位提供劳动所应获得的全部报酬。这份报酬主要是劳动者个人实际取得的收入，包括基本工资、绩效工资、奖金等现金收入，它并不包含单位为其缴纳的五险一金部分。例如，在一份年薪为30万元的劳动合同中，这30万元通常指的是员工在完成工作任务后，个人能够拿到手的收入以及需要个人缴纳的五险一金部分（这部分会从工资中代扣代缴）。从企业财务核算的角度来看，工资薪金支出和五险一金支出也是分别列支的，这进一步印证了年薪不包括单位缴纳的五险一金的观点。

三、年薪与五险一金的本质区别

年薪是劳动者通过劳动所获得的直接经济报酬，它反映了劳动者在一年内的劳动价值。而五险一金则是劳动者在劳动过程中享受的一种社会保障待遇，它包括了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，这些费用本质上是一种社会保障和个人长期储蓄机制，并非直接的劳动报酬。因此，从本质上来讲，年薪与五险一金是两个不同的概念，它们各自承担着不同的功能和作用。

总结与建议

综上所述，单位年薪制一般是不包含五险一金的。这是由法律规定和实际操作惯例共同决定的。因此，在理解和处理自己的薪酬问题时，员工应明确年薪与五险一金的区别，确保自己的权益得到妥善保护。如果员工对自己的工资发放或五险一金缴纳情况有疑问，建议首先参考当地的社保与公积金缴费政策，并咨询单位的社保经办人或人力资源部门以获取准确的信息。

结论：事业单位将单位应交的住房公积金和五险一金包含在年薪制里，这种做法一般是不合法的。分析如下：五险一金和住房公积金的性质： “五险一金”包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，这是用人单位必须为员工缴纳的法定福利。这些费用通常由用人单位和员工共同承担，但单位应承担的部分是法定的，不能转嫁给员工。住房公积金同样属于法定福利，单位有义务按照一定比例为员工缴纳，这部分费用也不应包含在员工的年薪中。年薪制的定义与合法性：年薪制通常指的是以年度为单位，根据员工的绩效、工作表现等因素确定其全年薪酬的一种制度。年薪制本身并不违法，但关键在于年薪的构成是否合法，是否包含了单位应承担的法定福利费用。如果年薪中包含了单位应交的住房公积金和五险一金，那么实际上是在变相地降低了员工的实际收入，因为这部分费用本应由单位单独承担。相关法律法规：根据《中华人民共和国社会保险法》和《住房公积金管理条例》等相关法律法规，用人单位有义务为员工缴纳社会保险和住房公积金，且这部分费用不得转嫁给员工。如果用人单位违反规定，将单位应承担的费用包含在员工的年薪中，可能面临法律制裁，包括但不限于罚款、补缴等。实际操作中的建议：对于员工而言，如果发现自己的年薪中包含了单位应交的住房公积金和五险一金，应及时与用人单位沟通，要求其按照法律法规进行缴纳。如果用人单位拒绝改正，员工可以向当地的社会保险经办机构或住房公积金管理中心投诉，寻求法律援助。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。同时，也可以考虑通过合理的薪酬结构设计，来激励员工的工作积极性和创造力。后续行动建议：如果你作为员工遇到了这种情况，建议先与单位的人力资源部门或财务部门进行沟通，明确年薪的构成和单位应承担的费用。如果沟通无果，可以向当地的社会保险经办机构或住房公积金管理中心咨询并投诉，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：工资包含单位缴纳的五险一金部分，这种做法本身不直接违法，但需满足“实发工资不低于当地最低工资标准”这一核心前提，且需明确工资构成与扣除方式。以下从法律逻辑、实务操作、风险提示三个角度展开分析：一、法律逻辑：工资与五险一金的“包含关系”需满足“最低工资底线” 根据《最低工资规定》（原劳动保障部令第21号）第十二条，用人单位支付给劳动者的工资，在剔除“五险一金”中个人应缴纳部分后，不得低于当地最低工资标准。但法律未禁止单位将“单位缴纳的五险一金部分”计入工资总额（即“应发工资”），只要最终劳动者到手的“实发工资”不低于最低工资即可。举例：若当地最低工资为2000元/月，劳动者应发工资为5000元（含单位缴纳的五险一金2000元、个人缴纳的五险一金1000元、实发工资2000元），此时单位未违法；但若应发工资为3000元（含单位缴纳的五险一金2000元、个人缴纳的500元、实发工资500元），则因实发工资低于最低工资而违法。二、实务操作：需明确工资构成与扣除方式，避免“模糊扣减” 实务中，单位常将“五险一金单位缴纳部分”计入工资总额（即“应发工资”），再从中扣除个人应缴部分后发放实发工资。这种操作本身合法，但需满足两个条件：工资构成透明：劳动合同或工资条中需明确标注“应发工资=基本工资+单位缴纳的五险一金+其他补贴”“实发工资=应发工资-个人缴纳的五险一金-其他扣款”，避免以“工资包含单位缴纳部分”为由变相降低实发工资；扣除比例合规：个人缴纳的五险一金比例需符合当地规定（如养老保险个人8%、医疗保险个人2%等），单位不得擅自提高个人扣缴比例或额外扣款。三、风险提示：警惕单位以“工资包含单位缴纳部分”为由损害劳动者权益若单位存在以下行为，则可能违法：以“工资包含单位缴纳部分”为由，拒绝支付加班费、经济补偿等：例如，单位称“你的工资已包含单位缴纳的五险一金，因此加班费不再额外计算”，这违反了《劳动法》第四十四条关于加班费计算的规定（加班费应以“实发工资”或“应发工资中扣除非常规奖金后的部分”为基数计算）；通过“工资包含单位缴纳部分”变相降低实发工资：例如，单位将原本应由单位承担的五险一金费用转嫁给劳动者，导致实发工资低于最低工资标准，这属于“未足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。建议：若您发现单位以“工资包含单位缴纳部分”为由损害您的权益（如实发工资低于最低工资、拒付加班费等），可要求单位提供工资构成明细，或向当地劳动监察部门投诉。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的工资条、劳动合同等材料进一步分析。

年薪是否包括单位缴纳的五险一金，这个问题在实际操作中可能存在不同的理解，但根据法律规定及实际操作惯例，我们可以得出以下详细分析：一、法律规定与解读工资总额的构成：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额具体包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，并未将单位缴纳的五险一金纳入其中。五险一金的性质：五险一金是国家强制实行的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。单位缴纳部分是企业履行社会责任的体现，不属于直接支付给职工的劳动报酬。二、实际操作惯例薪酬约定：年薪通常是用人单位与劳动者约定的，劳动者在一年中为用人单位提供劳动所应获得的全部报酬。这份报酬主要指的是劳动者个人实际取得的收入，如基本工资、绩效工资、奖金等，而不包含单位为其缴纳的五险一金。财务核算：在企业财务核算中，工资薪金支出和五险一金支出是分别列支的。企业支付给职工的年薪计入“应付职工薪酬”科目，单位缴纳的五险一金则计入相应的社会保险和住房公积金费用科目。三、特殊情况说明尽管一般情况下年薪不包括单位缴纳的五险一金，但在某些特定情境或行业惯例下，可能存在不同的理解或约定。然而，这些特殊情况并不能改变法律规定和实际操作中的普遍原则。四、结论与建议综上所述，年薪一般不包括单位缴纳的五险一金。这是由法律规定和实际操作惯例共同决定的。员工在理解和处理自己的薪酬问题时，应参考当地的社保与公积金缴费政策，并咨询单位的社保经办人或人力资源部门以获取准确的信息，确保自己的权益得到妥善保护。如果年薪合同中有特殊约定，也应仔细阅读合同条款，明确双方的权利和义务。

结论：将五险计算在年薪内是否合法，需分情况讨论，具体取决于劳动合同的约定及工资支付方式。若劳动合同明确约定年薪包含五险一金个人缴纳部分，则合法根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬条款。若双方在合同中明确约定“年薪XX元，包含个人应缴纳的社保及公积金”，且该年薪扣除五险一金后不低于当地最低工资标准，则此约定合法。例如，某地最低工资为2000元/月，若年薪12万元（月均1万元），即使扣除个人五险一金后实发工资低于1万元，但高于2000元，则符合法律规定。若劳动合同未明确约定，或约定年薪为“税前/税后到手工资”，则五险不应包含在年薪内税前年薪：通常指未扣除五险一金及个税的工资总额，此时五险一金由单位从税前工资中代扣代缴，年薪本身不包含个人缴纳部分。税后年薪：指扣除五险一金及个税后的实际到手工资，此时单位需另行承担单位缴纳部分的五险一金，年薪与社保缴纳为独立计算。若单位将五险一金个人部分强行从“年薪”中扣除，导致劳动者实发工资低于最低工资标准，则涉嫌违法。单位不得以“年薪包含五险”为由逃避法定缴纳义务根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费（单位部分），非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。即使劳动合同约定年薪包含五险，单位仍需单独履行单位缴纳义务，不得将单位部分转嫁给劳动者。建议：劳动者签订劳动合同时，务必明确年薪是否包含五险一金个人部分，并要求单位书面注明计算方式。若发现单位从年薪中扣除单位应缴部分，或导致实发工资低于最低工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。

劳动合同里约定工资包含五险一金是合法的，但需注意具体约定方式和合规性。以下从不同角度为你详细分析：合法性基础从法律层面来看，劳动合同中约定工资包含五险一金并不违反现行法律法规的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位有义务为员工缴纳社会保险（即五险一金中的五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险），而住房公积金的缴纳则依据《住房公积金管理条例》执行。这些法律法规并未禁止用人单位在劳动合同中约定工资包含五险一金的个人缴纳部分。约定方式与合规性明确约定：劳动合同中应明确约定工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金等，以及五险一金的个人缴纳部分是否包含在工资总额中。这样的约定有助于避免后续因工资构成不明而产生的纠纷。不得低于最低工资标准：即使劳动合同中约定工资包含五险一金的个人缴纳部分，用人单位支付给员工的工资也不得低于当地最低工资标准。这是保障员工基本生活的重要措施。足额缴纳：用人单位必须按照法律法规的规定，足额为员工缴纳五险一金，包括单位缴纳部分和个人缴纳部分。个人缴纳部分通常由用人单位从员工工资中代扣代缴。潜在风险与注意事项员工误解：如果劳动合同中未明确约定工资包含五险一金的个人缴纳部分，员工可能会误解为用人单位未为其缴纳社会保险或住房公积金，从而引发纠纷。合规性审查：用人单位在制定劳动合同条款时，应确保符合相关法律法规的规定，避免因违法条款而面临法律责任。透明沟通：用人单位应与员工进行透明沟通，明确告知工资构成及五险一金的缴纳情况，以增强员工的信任感和满意度。实际案例假设某员工与用人单位签订的劳动合同中约定，月工资为8000元，其中包含五险一金的个人缴纳部分。在实际操作中，用人单位会根据当地社保政策和公积金政策，计算出员工个人应缴纳的五险一金金额（如养老保险个人缴纳8%、医疗保险个人缴纳2%等），并从8000元中扣除这部分金额后，将剩余部分支付给员工。同时，用人单位还需按照法律法规的规定，为员工缴纳五险一金的单位缴纳部分。总结与建议：劳动合同里约定工资包含五险一金是合法的，但用人单位应确保约定方式明确、合规，并与员工进行透明沟通。如果员工对劳动合同中的工资构成或五险一金缴纳情况有疑问，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。如果你有更多关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

单位将五险一金的钱算入工资，这种做法一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险费包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，这些费用通常由用人单位和劳动者共同承担，但具体比例由各地政策规定。工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，与社保费用是两个独立的概念。用人单位应当将社保费用单独列出，并按照规定缴纳，而不应将其计入工资总额。实际操作角度工资构成：工资通常包括基本工资、奖金、津贴等，是劳动者劳动所得的直接体现。而社保费用是用人单位和劳动者根据法律规定必须缴纳的费用，用于保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。税务处理：在税务处理上，工资和社保费用也有不同的规定。工资需要缴纳个人所得税，而社保费用则可以在税前扣除。如果单位将社保费用计入工资，可能会导致税务处理上的混乱，甚至可能引发税务风险。劳动者权益：将社保费用计入工资，实际上是在降低劳动者的实际收入。因为社保费用是劳动者未来享受社会保障待遇的基础，如果这部分费用被计入工资，那么劳动者在需要享受社会保障时可能会面临资金不足的问题。可能的法律后果如果单位将五险一金的钱算入工资，这种做法可能违反了相关法律法规，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。一旦查实，单位可能需要承担补缴社保费用、支付滞纳金、罚款等法律责任。同时，这种做法也可能影响单位的声誉和劳动关系，对单位的长期发展不利。建议了解政策：作为劳动者，你应该了解自己所在地区的社保政策和工资构成规定，以便在遇到问题时能够及时维护自己的权益。与单位沟通：如果你发现单位将五险一金的钱算入工资，可以与单位进行沟通，明确表达你的担忧和诉求，要求单位按照法律规定缴纳社保费用。寻求法律帮助：如果与单位沟通无果，你可以寻求法律帮助，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，单位将五险一金的钱算入工资是不合法的。作为劳动者，你应该了解自己的权益和法律规定，及时维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“单位给员工上五险一金是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，单位给员工上五险一金是完全合法的，并且这是单位必须履行的法律责任。首先，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》以及《住房公积金管理条例》等相关法律法规的规定，用人单位在用工之日起三十日内，就需要为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并依法为员工缴纳五险一金，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。这是保障员工基本权益的重要措施，也是单位应尽的社会责任。其次，关于五险一金的费用承担问题，需要明确的是，这些费用并非全部由员工承担，而是由单位和员工共同承担的。具体来说，各项保险和公积金的缴费比例都有明确的规定，比如养老保险单位缴费比例约为20%（各地可能略有差异），个人缴费比例为8%；医疗保险单位缴费比例一般为8% - 10%，个人缴费比例为2%左右；失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金也都有相应的缴费比例规定。重要的是，工伤保险和生育保险的费用是完全由单位承担的，个人不需要缴纳。如果单位要求员工承担全部五险一金费用，或者未按照规定的基数和比例为员工缴纳，那么这是不合法的行为。员工在这种情况下有权与公司进行协商，要求公司按照法律规定进行缴纳。如果协商不成，员工还可以向劳动监察部门、社会保险费征收机构或住房公积金管理中心等相关部门进行投诉举报，以维护自己的合法权益。最后，我想强调的是，员工应该积极了解自己的五险一金缴纳情况，确保公司按照法律规定为自己缴纳。如果发现公司存在违法行为，一定要及时采取措施维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

将工资包干制中的“五险”包含在内是否合法，需分情况讨论：若用人单位与劳动者明确约定工资包干制包含“五险”的个人缴纳部分，且工资水平不低于当地最低工资标准，则合法根据《社会保险法》及《工资支付暂行规定》，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险（含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），其中工伤保险和生育保险由单位全额承担，养老保险、医疗保险、失业保险由单位和劳动者按比例共同缴纳。若双方在劳动合同中明确约定“工资包干制包含劳动者个人应缴纳的社保费用”，且劳动者实际到手工资扣除个人社保部分后仍不低于当地最低工资标准，则该约定不违反法律强制性规定。例如：某地最低工资为2000元/月，劳动者包干工资为3000元/月，其中个人社保缴纳500元/月，实际到手2500元，高于最低工资，合法。若用人单位将单位应缴纳的社保部分转嫁给劳动者，或工资扣除社保后低于最低工资标准，则违法根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。若用人单位通过“包干制”将单位应缴纳的社保费用（如单位应承担的养老保险16%、医疗保险8%等）从劳动者工资中扣除，或劳动者实际到手工资扣除个人社保后低于最低工资标准，则属于违法行为。例如：劳动者包干工资为2000元/月，单位要求劳动者承担全部社保费用（单位+个人部分共1000元/月），实际到手1000元，低于最低工资，违法。实务建议：劳动者签订劳动合同时，需仔细核对工资条款，明确“包干制”是否包含个人社保部分，并计算扣除后是否低于最低工资；用人单位设计薪酬制度时，应将单位社保部分与个人社保部分分开约定，避免混淆责任；若发现用人单位违法转嫁社保费用，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

关于您提出的“五险一金全部由单位承担是否合法”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要法律问题，我将为您详细解答。首先，明确结论：五险一金中，并非所有部分都由单位承担，而是单位和个人共同承担，但工伤保险和生育保险的费用是完全由单位承担的，个人无需缴纳。若单位试图将应由其承担的部分转嫁给个人，这种做法是不合法的，违反了国家关于社会保险和住房公积金的强制性规定。接下来，我们详细分析五险一金的缴纳责任：养老保险：由用人单位和劳动者共同缴纳。用人单位一般按照职工工资总额的一定比例（如16%左右，具体比例因地区而异）缴纳，劳动者则按照本人工资收入的8%缴纳。医疗保险：同样由用人单位和劳动者共同缴纳。用人单位缴纳比例通常在职工工资总额的6%-10%之间（具体比例因地区而异），劳动者缴纳比例为本人工资收入的2%。失业保险：由用人单位和劳动者共同承担。用人单位缴纳比例在职工工资总额的0.5%-0.7%之间（具体比例因地区而异），劳动者缴纳比例则为本人工资收入的0.2%-0.3%。工伤保险：完全由用人单位承担，劳动者无需缴纳任何费用。公司缴纳比例根据行业风险分类实行差别化费率。生育保险：同样完全由用人单位承担，劳动者不缴纳。公司缴纳比例在职工工资总额的0.5%-1%之间（具体比例因地区而异）。住房公积金：虽然不属于“五险”范畴，但也是五险一金制度的一部分。职工和单位的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%，有条件的城市可适当提高。若单位将应承担的五险一金部分转嫁给个人，不仅违反了上述法律规定，还可能导致劳动者在工伤、失业、生育等需要社会保障时，因缴费基数不实而无法足额享受保险待遇，造成经济损失。应对措施与建议：面对此类情况，劳动者应采取积极措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，要求单位按法律规定承担其应缴的五险一金部分。投诉举报：如协商无果，可向当地劳动保障部门或社保机构投诉举报，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位补缴五险一金并支付经济补偿。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。综上所述，五险一金的缴纳是单位和个人共同的责任，但具体分担方式需遵循国家法律法规的规定。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。

您好，关于您提出的“单位给上五险不给上一金是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，单位只给员工缴纳五险而不缴纳住房公积金（一金）是不合法的。以下是我为您详细解释的法律依据和可能面临的法律后果：一、法律依据《中华人民共和国社会保险法》：该法明确规定了用人单位应当为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险（五险）的义务，这是企业的法定义务，具有强制性。《住房公积金管理条例》：该条例同样规定了单位录用职工后，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并按时、足额缴存住房公积金。这意味着，住房公积金的缴纳也是用人单位的法定义务。二、法律后果行政处罚：如果单位未依法为员工缴纳住房公积金，住房公积金管理中心将责令其限期改正。逾期不改正的，单位将面临1万元以上5万元以下的罚款。同时，对于社会保险的缴纳，如果单位未依法缴纳，社会保险行政部门也将责令其限期改正，并可能面临应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款。经济赔偿：若因单位未依法缴纳住房公积金或社会保险导致员工无法享受相应的待遇（如住房公积金贷款、医疗保险报销等），单位需承担赔偿责任。此外，员工还有权解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。补缴义务：即使员工离职后，单位仍负有补缴社会保险费和住房公积金的义务，并需承担滞纳金。三、员工权利与救济途径员工权利：作为员工，您有权要求单位按时足额缴纳五险一金，这是您的合法权益。救济途径：如果单位拒绝缴纳住房公积金或社会保险，您可以首先尝试与单位进行协商，要求其依法履行缴纳义务。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门、住房公积金管理中心或社会保险经办机构进行投诉举报。您还可以依法申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，您可以提供相关证据，如劳动合同、工资单、社保缴费记录等，以证明单位的违法行为。四、总结与建议综上所述，单位只给员工缴纳五险而不缴纳住房公积金是不合法的。单位应严格遵守相关法律法规，及时为员工缴纳五险一金，以维护员工的合法权益和单位的正常运营。同时，作为员工，您也应了解自己的权益，当权益受到侵害时，要勇于通过合法途径进行维权。希望我的解答能对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

单位不给上五险一金是不合法的。一、法律依据《中华人民共和国社会保险法》明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。这五险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是企业的法定义务，具有强制性。同时，该法第八十四条也规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，将面临应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员也将面临五百元以上三千元以下的罚款。《住房公积金管理条例》也规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并按时、足额缴存住房公积金。如单位不办理缴存登记或者不为本单位职工办理账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，将处1万元以上5万元以下的罚款。二、单位责任与后果单位不给员工缴纳五险一金，不仅违反了法律法规，也损害了员工的合法权益。如果单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费，社会保险费征收机构有权采取一系列强制措施，如查询其存款账户、申请划拨社会保险费、要求提供担保或申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产等。三、员工权利与救济途径员工权利：员工有权要求单位按时足额缴纳五险一金，这是员工的合法权益。救济途径：如果单位拒绝缴纳，员工可以向社会保障局、劳动监察大队等相关部门进行投诉，也可以依法申请调解、仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应提供相关证据，如劳动合同、工资单等，以证明单位的违法行为。四、总结与建议综上所述，单位不给上五险一金是违法的，单位应严格遵守相关法律法规，及时为员工缴纳五险一金。同时，员工也应了解自己的权益，当权益受到侵害时，要勇于通过合法途径进行维权。我建议员工在遭遇此类问题时，积极寻求法律援助，确保自己的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于您提出的“工资包含单位缴纳保险是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。接下来，我将结合相关法律法规，为您详细分析这一问题的合法性。首先，我们需要明确一个核心原则：用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定的强制性义务，这一责任不能通过任何形式逃避或转嫁。一、工资里包含用人单位应承担的社保费用不合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条也明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。具体分析：如果用人单位将应当缴纳的社会保险费用直接包含在工资中发放给劳动者，而未按规定向社会保险经办机构缴纳，这种行为不仅违反了法律的强制性规定，也损害了劳动者的合法权益。例如，若某公司与员工约定工资中包含公司应承担的社保费用，让员工自行缴纳，这种做法是不合法的。一旦发生劳动争议，用人单位仍需承担补缴社保及可能产生的滞纳金等法律责任。二、工资里包含劳动者个人应承担的社保费用合法法律依据：《工资支付暂行规定》第十五条明确规定了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，其中包括用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。具体分析：劳动者个人也需承担一部分社会保险费用，如养老保险、医疗保险和失业保险的个人缴费部分。用人单位在发放工资时，依法代扣劳动者个人应承担的社保费用，并统一缴纳给社会保险经办机构，这是符合法律规定的。例如，若员工小李每月工资为5000元，个人应承担的社保费用为300元，公司在发放工资时扣除这300元用于缴纳社保，实际发放4700元给小李，这种做法是合法的。三、综合建议用人单位：应明确区分工资与社保费用，确保按时足额向社会保险经办机构缴纳社会保险费，同时依法代扣代缴劳动者个人应承担的社保费用。劳动者：应了解自己的权益，如发现用人单位存在违法操作（如将单位应承担的社保费用包含在工资中发放），应及时向相关部门投诉举报，维护自己的合法权益。综上所述，工资里是否包含保险等社会福利的合法性，关键在于用人单位是否依法履行了社保缴纳义务，并且没有侵犯劳动者的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。