工资分为基本工资和绩效工资是合法的，但这一合法性建立在多个条件之上。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬。若合同中明确约定工资由基本工资和绩效工资构成，并详细规定了绩效工资的比例、考核标准等，则企业有权根据考核结果调整绩效工资。
绩效考核制度：
- 企业需建立合法、公正、透明的绩效考核制度，确保考核过程公平、结果客观。考核制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保员工对考核标准和流程有清晰的了解。
不违反最低工资标准：
- 调整后的工资总额（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要法律要求。
二、合法性条件
协商一致：
- 企业应与员工进行充分沟通，就工资结构调整达成一致意见。未经员工同意，单方面变更劳动合同约定的工资结构可能构成违约，企业需承担相应的法律责任。
合理性与公平性：
- 绩效工资的设定应基于合理的考核指标和标准，避免主观性和随意性。同时，应确保不同岗位、不同层级的员工在绩效考核中受到公平对待，以维护企业内部公平和员工积极性。
程序合规：
- 工资结构的调整应遵循法定程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知。这是确保工资结构调整合法性和合规性的重要步骤。
三、法律风险与注意事项
未足额支付劳动报酬的风险：
- 若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。这要求企业必须按时、足额支付员工工资，包括绩效工资部分。
解除劳动合同的风险：
- 若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。这提醒企业在调整工资结构时需谨慎行事，避免引发劳动纠纷。
完善规章制度：
- 企业应建立健全的薪酬管理制度和绩效考核制度，明确工资构成、发放方式、考核标准等内容，并定期进行审查和更新。这有助于企业规范管理、降低法律风险，并提升员工满意度和忠诚度。
四、建议措施
加强沟通与协商：
- 在进行工资结构调整前，企业应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商。这有助于增强员工对工资结构调整的理解和接受度，减少后续纠纷的可能性。
确保考核公正透明：
- 建立科学、公正的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。这要求企业在制定考核标准、实施考核过程以及反馈考核结果时都要做到公开、公平、公正。
遵守法律法规：
- 严格遵守《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定，确保工资结构调整的合法性和合规性。这要求企业在调整工资结构时不仅要考虑自身利益，还要兼顾员工权益和社会责任。
总结来说，工资分为基本工资和绩效工资是合法的，但企业必须确保这一做法符合相关法律法规的要求，并遵循合法、公正、透明的原则进行实施。如果你在这一过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。