结论：老板给员工降提成，从法律程序和权益保障的角度来看，最好让员工签字确认，但这并非绝对必要，具体取决于降提成的合法性和合理性。以下从多个角度进行详细分析：

一、降提成的合法性基础

1. 劳动合同或规章制度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了提成的计算方式、调整机制等，且降提成符合这些规定，那么从法律上讲，公司有权进行降提成。
   • 在此情况下，让员工签字确认降提成，可以视为员工对调整内容的认可，有助于减少后续纠纷。

2. 协商一致原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
   • 降提成属于劳动合同内容的变更，因此，如果公司能够与员工就降提成达成一致意见，并让员工签字确认，那么这一行为就是合法的。

二、降提成的合理性考量

1. 公平合理原则：

   • 即使劳动合同或规章制度中规定了提成的调整机制，公司也需要确保降提成的行为是公平合理的。
   • 如果降提成幅度过大、缺乏合理依据或对员工造成不公平影响，那么这一行为可能被视为违法或不合理。

2. 员工权益保护：

   • 员工有权获得与其劳动成果相匹配的报酬。如果降提成导致员工收入大幅下降，且没有合理的解释或补偿机制，那么员工的权益可能受到侵害。
   • 在此情况下，即使员工签字确认了降提成，也可能因为缺乏公平合理性而引发纠纷。

三、签字确认的法律效力

1. 证据作用：

   • 如果员工签字确认了降提成，这一行为可以作为公司调整提成政策的证据。
   • 在后续纠纷中，签字确认的文件可能被视为员工对降提成行为的认可，有助于公司维护自身权益。

2. 非绝对必要性：

   • 然而，签字确认并非降提成行为的绝对必要条件。如果公司能够证明降提成行为符合劳动合同、规章制度或法律法规的规定，且没有侵害员工权益，那么即使没有员工签字确认，降提成行为也可能被视为合法。

四、建议与风险提示

1. 建议：

   • 为了确保降提成行为的合法性和合理性，并减少后续纠纷的风险，公司最好在降提成前与员工进行充分沟通，并让员工签字确认。
   • 同时，公司应确保降提成行为符合劳动合同、规章制度或法律法规的规定，并充分考虑员工的权益和感受。

2. 风险提示：

   • 如果公司未经员工同意擅自降提成，或者降提成行为缺乏合理依据或侵害员工权益，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自身权益。
   • 在此情况下，公司可能面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。

总结：老板给员工降提成时，最好让员工签字确认以降低后续纠纷的风险。但更重要的是确保降提成行为的合法性和合理性，并充分考虑员工的权益和感受。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。