结论：公司宁可优化赔偿也不等员工干到退休，可能是出于多种经济、管理和法律风险的考量。以下从不同角度为你详细分析：

经济成本角度

1. 工资与福利成本：随着员工工作年限的增加，其工资水平往往会逐步提高，同时公司还需承担更多的福利支出，如更高的社保缴纳比例、补充商业保险、带薪年休假等。对于一位还有2年退休且已工作15年的员工，其工资和福利成本可能相对较高。如果公司认为该员工的工作效率或贡献与其高成本不匹配，从经济角度出发，可能会选择优化赔偿来降低长期的人力成本。
   • 例子：假设该员工月薪为1万元，公司每月还需为其缴纳社保等福利费用约3000元，那么公司每月在该员工身上的总支出约为1.3万元。如果公司认为该员工的工作产出价值低于这个成本，就可能会考虑优化。
2. 潜在的经济补偿风险：如果员工在公司工作至退休，公司可能需要按照相关法律法规支付一定的退休金或经济补偿（具体取决于当地的法律法规和公司的政策）。而如果公司现在选择优化赔偿，虽然需要支付一定的经济补偿金，但可能从长远来看，这个成本低于员工工作至退休时公司需要支付的总费用。
   • 计算公式与答案：经济补偿金的计算通常根据员工的工作年限和月工资来确定。假设该员工的月工资为1万元，工作年限为15年，根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金最多支付12个月（工作年限超过12年的，按12年计算），则公司需支付的经济补偿金为12万元。但如果员工工作至退休，公司可能需要支付更多的退休金或经济补偿，具体数额需根据当地政策和公司规定来确定，但往往可能高于12万元。

管理效率角度

1. 团队活力与效率：长期在同一岗位工作的员工可能会形成一定的工作惯性，缺乏创新和进取精神。公司可能认为引入新的员工能够带来新的思路和活力，提高团队的整体效率。
   • 例子：一个长期在传统行业工作的员工，可能对新兴技术和市场趋势了解不足，而新员工可能更具创新意识和市场敏感度。
2. 岗位调整与优化：随着公司业务的发展和市场环境的变化，公司可能需要对岗位设置进行调整和优化。如果一位还有2年退休的员工所在的岗位不再符合公司的战略需求，公司可能会选择优化该岗位，而不是等待员工退休。

法律风险角度

1. 避免潜在的劳动纠纷：随着员工年龄的增长和工作经验的积累，他们可能对劳动法律法规有更深入的了解，也更懂得维护自己的权益。如果公司在管理过程中存在任何不当行为，如未按时支付工资、未提供必要的劳动保护等，都可能引发劳动纠纷。公司可能认为通过优化赔偿来提前结束劳动关系，可以降低这种风险。
   • 例子：一位即将退休的员工可能对公司未按时支付加班费的行为提出异议，并要求公司支付高额的加班费及赔偿金。为了避免这种纠纷，公司可能会选择优化赔偿。
2. 合规性考虑：在某些情况下，公司可能面临合规性的压力，需要调整员工结构以满足法律法规的要求。例如，如果公司所在行业对员工的年龄、健康状况等有特定要求，公司可能需要优化不符合要求的员工。

建议：如果你作为员工遇到了这种情况，首先可以与公司进行沟通，了解公司优化赔偿的具体原因和依据。如果你认为公司的行为违反了相关法律法规或劳动合同的约定，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。同时，你也可以咨询我，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议和帮助。