高校全员竞聘上岗的合法性需分情况讨论，其核心在于是否符合现行法律法规及程序要求。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合法情形

• 符合《劳动合同法》及事业单位人事管理规定：
  若高校作为事业单位，其全员竞聘上岗需依据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）及地方性法规执行。例如：
  • 程序合法：竞聘方案需经教职工代表大会或全体职工讨论通过，并报主管部门备案；
  • 内容合法：竞聘条件需与岗位需求直接相关，不得设置歧视性条款（如性别、年龄等）；
  • 结果合法：落聘人员需依法获得补偿或安置（如培训、转岗、经济补偿等）。
• 参考案例：
  某高校因学科调整实施全员竞聘，因方案提前公示、程序透明，且为落聘教师提供内部转岗机会，最终被法院认定为合法。

2. 违法情形

• 程序瑕疵：
  若竞聘方案未履行民主程序（如未经职代会讨论）、未公示或未报备，可能因违反《事业单位人事管理条例》第10条被认定无效。
• 内容违法：
  若竞聘条件与岗位无关（如要求“已婚已育”），或变相降低薪酬、剥夺合法权益，可能构成《劳动合同法》第38条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可主张解除合同并索赔。
• 结果处理违法：
  若高校未依法支付经济补偿（如工作满1年支付1个月工资），或未提供再就业培训，可能违反《劳动合同法》第46条、第47条。

3. 特殊情形：高校教师聘任制改革

• 法律依据：
  根据《高等教育法》第48条，高校有权自主聘任教师，但需遵循“公开、平等、竞争、择优”原则。若改革涉及“非升即走”等条款，需在聘用合同中明确约定，否则可能因“未协商一致变更合同”被认定违法。
• 风险提示：
  若改革导致大量教师落聘且未妥善安置，可能引发集体劳动争议，甚至被认定为“变相裁员”，需承担《劳动合同法》第87条规定的“违法解除赔偿金”（2N）。

4. 劳动者应对建议

• 行动前：
  
  1. 核查竞聘方案是否经民主程序通过；
     
  2. 确认自身是否符合竞聘条件（如学历、职称等）；
     
  3. 保留聘用合同、工资条等证据。
• 争议时：
  
  1. 向学校人事部门提出书面异议；
     
  2. 向当地劳动监察大队投诉（针对程序违法）；
     
  3. 申请劳动仲裁（主张经济补偿或赔偿金）。

总结：高校全员竞聘上岗本身不违法，但需严格遵守法定程序和实体要求。若您或身边人遇到此类情况，建议先核对方案合法性，再决定是否参与竞聘或维权。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。