单位竞聘上岗本身是合法的，但以竞聘上岗为由直接解聘员工，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：
竞聘上岗的合法性基础
竞聘上岗是企业内部的一种岗位调整和管理方式，其目的在于优化人力资源配置，提高工作效率。这种方式本身并不违反法律法规，因此，单位组织竞聘上岗是合法的。
以竞聘上岗为由解聘的合法性分析
法定解除情形：
- 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须具备明确的法定情形，如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等。竞聘上岗未成功并不直接构成这些法定解除情形之一。
规章制度要求：
- 若企业希望以竞聘上岗的结果作为解除劳动合同的依据，其规章制度必须明确规定竞聘上岗未成功属于不能胜任工作的情形，并且该规章制度需经过民主程序制定，已向劳动者公示。这是确保解除劳动合同合法性的重要前提。
考核过程与证据：
- 竞聘上岗的考核程序应公平、公正、合理，考核标准需明确且事先告知劳动者。同时，企业需提供充分证据证明员工表现不符合岗位要求，这是解除劳动合同的关键证据。
培训或调岗前置：
- 在解聘前，企业应给予未能竞聘成功的员工合理的培训机会或调整至其他合适岗位。若员工仍不能胜任工作，方可考虑解除劳动合同。这是法律对用人单位解除劳动合同的严格限制，旨在保护劳动者的合法权益。
违法解除的后果
- 若用人单位仅因员工在竞聘上岗中未成功而直接解聘，很可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金，并可通过协商、劳动仲裁或法律诉讼等方式维护自身权益。
实际操作建议
对于用人单位：
- 完善内部规章制度，确保竞聘上岗过程的公平性和合理性。
- 严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在解除劳动合同时履行法定程序。
- 给予未能竞聘成功的员工合理的培训机会或调整至其他合适岗位，避免直接解聘。
对于劳动者：
- 若遭遇以竞聘上岗为由的违法解聘，应及时保留相关证据，如竞聘通知、考核结果、解聘通知等。
- 通过合法途径维护自己的合法权益，如与用人单位协商、向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
总结来说，单位竞聘上岗本身合法，但以竞聘上岗为由直接解聘员工需满足严格的法律条件。在实际操作中，用人单位和劳动者都应充分了解相关法律法规，确保自身行为的合法性与正当性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。