如果请假公司以各种理由不请假反而超过3天以旷工名义解除合同算违法吗-谭正德律师

如果请假公司以各种理由不请假反而超过3天以旷工名义解除合同算违法吗-谭正德律师｜法行宝

2026-07-08 合同纠纷

结论：公司以各种理由不批准请假，并在员工超过3天未到岗时以旷工名义解除合同，是否违法需分情况讨论。以下从不同角度进行分析：

一、请假制度与旷工认定的合法性基础

公司规章制度合法性
根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法且公示告知员工，方可作为管理依据。若公司未履行上述程序，或规章制度中关于“请假需无条件批准”“旷工3天即解除合同”的条款显失公平（如未区分事假、病假等情形），则可能被认定为违法。
旷工认定的合理性
旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。若员工已按公司流程提交请假申请（如提供病假证明、事假理由说明），但公司无正当理由拒绝批准，此时员工未到岗的行为可能不构成“旷工”。公司以此为由解除合同，可能缺乏事实依据。

二、具体情形分析

员工请事假，公司拒绝批准
- 合法性：事假属于员工因个人事务申请的假期，公司有权根据生产经营需要决定是否批准。若公司因工作安排合理拒绝，员工未到岗可能构成旷工。
- 违法性：若公司无正当理由拒绝（如未说明工作安排冲突、未提供替代方案），或拒绝后未给予员工申诉机会，直接以旷工解除合同，可能涉嫌违法解除。
员工请病假，公司拒绝批准
- 合法性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需治疗时，公司应给予医疗期。若员工提供合法医疗证明（如医院诊断书、病假条），公司无正当理由拒绝批准病假，员工未到岗不构成旷工。
- 违法性：公司以旷工为由解除合同，属于违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
公司未明确告知请假流程或拒绝理由
- 若公司规章制度未明确请假流程（如需提前多久申请、需提供哪些材料），或拒绝批准时未说明具体理由，员工未到岗的行为可能因“程序瑕疵”不被认定为旷工。公司以此解除合同，可能面临违法风险。

三、员工应对建议

保留证据
- 保存请假申请记录（如邮件、微信、书面申请）、公司拒绝批准的回复（如书面通知、聊天记录）、医疗证明（如病假需提供）等证据，证明已履行请假义务。
协商与申诉
- 优先与公司协商，要求说明拒绝批准的理由。若公司拒绝沟通，可向工会或劳动监察部门投诉，要求介入调查。
申请劳动仲裁
- 若公司以旷工为由解除合同，员工可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。仲裁时需提供证据证明公司行为违法（如规章制度未公示、拒绝批准无正当理由等）。

四、公司合规建议

完善规章制度
- 明确请假流程（如提前申请时间、需提供的材料）、审批权限（如谁有权批准事假/病假）、旷工认定标准（如连续未到岗天数、是否需书面警告等），并经民主程序公示。
合理行使管理权
- 拒绝批准请假时，需说明具体理由（如工作安排冲突、员工未提供必要材料等），并给予员工申诉机会。避免“一刀切”拒绝，降低法律风险。

总结：公司是否违法解除合同，需结合请假类型、公司规章制度合法性、拒绝批准的理由及程序等因素综合判断。若您遇到类似情况，建议直接向我咨询，提供具体细节（如请假类型、公司拒绝理由、规章制度内容等），以便进一步分析。

公司因您请假未批而旷工三天解除合同是否合法，需分情况讨论：一、公司规章制度明确且合理的情况合法性基础：如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并进而解除合同，通常是合法的。例如，某公司制度明确“连续旷工3天属重大过失，可解除合同”，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工也已知悉。在此情况下，若员工未履行请假手续而旷工三天，公司有权解除合同。合理性考量：规章制度的制定应基于公平、公正的原则，不得侵犯员工的合法权益。请假审批流程应透明、高效，不得无故拖延或拒绝员工的合理请假请求。若公司规章制度过于苛刻，如限制员工正常休假权利，或请假审批流程不透明、低效，则可能因不合理而影响其合法性。二、公司规章制度不明确或不合理的情况合法性争议：如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处，那么公司在员工未获批准的情况下按旷工处理，并进而解除合同，可能构成违法。例如，某公司规章制度未规定连续旷工多少天可解除合同，或规定的天数过短（如1天），则公司因员工旷工三天而解除合同可能缺乏合法依据。法律救济途径：在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，员工可以主张公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金等。三、特殊情况下的处理原则紧急情况：在紧急情况下（如突发疾病、家庭变故等），员工可能无法及时获得公司的批准而不得不缺勤。此时，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。例如，员工因母亲突发重病未请假连夜赶回老家，三天后返岗。若公司能证明员工未提交病危证明或电话报备，且公司制度明确规定连续旷工三天可解除合同，则公司解除合同可能合法。但若员工能证明其因紧急情况无法及时请假，且事后能提供合理证明，则公司解除合同可能缺乏合理性。人性化管理：公司应秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难，在保障公司正常运转的前提下，尽可能为员工提供便利和支持。例如，公司可以优化请假流程，允许员工在紧急情况下事后补假或提供合理证明。建议：作为员工，在遇到突发情况无法及时请假时，应尽可能与公司沟通并说明情况，同时保留相关证据（如医院诊断书、家庭变故证明等），以便在事后补假或维权时提供证明。作为公司，应制定合理、明确的规章制度，并确保这些制度已向员工公示。同时，在处理员工请假和旷工问题时，应秉持公平、公正和人性化的原则，避免机械地执行规章制度而导致不公平的结果。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：家中有事未请假，公司按照旷工解除劳动合同是否违法，需根据具体情况判断，若公司规章制度合法且员工确实违反，公司解除劳动合同可能合法；若规章制度不合法或公司未履行相应程序，则解除劳动合同可能违法。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度合法性角度规章制度合法且员工违反：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若公司规章制度中明确规定了请假流程及旷工的处理方式，且该规章制度经过民主程序制定、已公示或告知劳动者，同时员工确实存在未请假擅自离岗的情况，公司按照旷工解除劳动合同可能是合法的。例子：公司规章制度规定，员工请假需提前提交书面申请，未经批准擅自离岗视为旷工，旷工三天以上视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若员工未请假擅自离岗三天以上，公司据此解除劳动合同，则合法。规章制度不合法或未履行程序：若公司规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么该规章制度对员工不具有约束力。此时，公司以旷工为由解除劳动合同可能违法。例子：公司规章制度未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未公示或告知劳动者，直接规定旷工一天即解除劳动合同。若员工仅旷工一天，公司据此解除劳动合同，则可能违法。二、公司解除劳动合同程序角度公司履行了相应程序：即使公司规章制度合法且员工违反，公司在解除劳动合同时也需履行相应程序，如通知工会、听取员工申辩等。若公司未履行这些程序，解除劳动合同可能违法。例子：公司规章制度规定旷工三天以上可解除劳动合同，员工确实旷工三天以上，但公司在解除劳动合同前未通知工会，也未听取员工申辩，直接解除劳动合同，则可能违法。公司未履行相应程序：如前所述，若公司在解除劳动合同时未履行通知工会、听取员工申辩等程序，即使员工存在旷工行为，解除劳动合同也可能因程序违法而无效。三、员工实际情况角度员工存在特殊情况：若员工因家中突发紧急情况（如直系亲属突发重病、意外等）未能及时请假，且事后能提供相应证明（如医院诊断证明、事故处理证明等），公司应考虑员工的实际情况，给予一定的宽容和理解。若公司仍以此为由解除劳动合同，可能显得过于苛刻，甚至违法。建议：员工在遇到此类情况时，应尽快与公司沟通，说明情况并提供相应证明，争取公司的理解和支持。员工无特殊情况：若员工确实因个人原因（如旅游、聚会等）未请假擅自离岗，且无法提供合理理由或证明，公司按照旷工解除劳动合同则可能合法。法律建议：若您遇到此类情况，建议先查看公司规章制度，了解请假流程及旷工的处理方式；同时，收集相关证据（如请假记录、沟通记录、证明材料等），以备不时之需。若公司解除劳动合同的行为可能违法，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请三天假公司不批算旷工是否违法，需根据具体情况综合判断。以下从多个角度进行分析：一、请假理由与程序的合规性请假理由：若员工请假理由充分且合理，如突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。在此情况下，若单位仍按旷工处理，可能涉嫌违法。反之，若员工请假理由不充分，单位有权不批准其请假申请，此时按旷工处理通常是合理的。请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理是合理的。因此，员工在请假前应了解并遵守单位的请假程序。二、单位规章制度的合法性与公示合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，员工有权拒绝执行，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工可以通过合法途径维权。在此情况下，单位按旷工处理员工可能涉嫌违法。三、特殊情况下的法律规定法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。恶意不批准：如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。员工可以通过法律途径维护自己的权益。四、法律建议与维权途径了解单位规章制度：员工在请假前应了解单位的规章制度，确保请假理由充分且程序合规。同时，员工也有权要求单位公示或告知其规章制度。沟通协商：若单位不批准员工的请假申请，员工可以与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。在沟通过程中，员工应保持冷静和理性，避免情绪化行为。法律途径维权：若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如请假申请、单位规章制度、沟通记录等。总结来说，请三天假公司不批算旷工是否违法，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及特殊情况的法律规定进行综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位以员工未获批事假按旷工解除劳动合同是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。具体分析如下：一、合法解除的情形公司规章制度合法且已告知员工：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限以及旷工的定义和后果，并且这些规章制度已经通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且已向员工公示或告知，那么公司有权依据这些规章制度对员工进行处理。例子：员工未按照公司规定的流程请假，且未经批准擅自离岗，公司根据规章制度认定其为旷工，并在旷工达到一定天数后（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天）解除劳动合同，这种解除行为通常是合法的。员工行为构成严重违反公司规章制度：即使公司规章制度中没有明确规定“未获批事假按旷工处理”，但如果员工的行为确实构成了对公司正常工作秩序的严重干扰，且公司能够证明这一点，那么公司也有可能依据《劳动合同法》中关于“严重违反用人单位的规章制度”的规定解除劳动合同。不过，这种情况下的证明难度较大，需要公司有充分的证据支持。二、违法解除的情形公司规章制度不合法或未告知员工：如果公司的规章制度没有经过合法程序制定，或者未向员工公示或告知，那么这些规章制度对员工不具有约束力。公司不能依据这些规章制度对员工进行处理，否则可能构成违法解除劳动合同。例子：公司规章制度中未规定请假的流程或旷工的定义，或者虽然规定了但未向员工公示，员工未获批事假后，公司直接按旷工解除劳动合同，这种解除行为可能是违法的。公司解除劳动合同的程序不合法：即使员工的行为确实构成了旷工，且公司的规章制度也规定了相应的处理措施，但如果公司在解除劳动合同的程序上存在瑕疵（如未事先通知工会、未给予员工申辩的机会等），那么这种解除行为也可能被认定为违法。法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” 员工未获批事假有正当理由：如果员工未获批事假是因为有正当理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），且能够提供相应的证据证明，那么公司不能简单地按旷工处理。否则，可能构成违法解除劳动合同。三、建议对于员工：在请假前，应仔细了解公司的规章制度，按照规定的流程请假。如果因特殊情况无法按照流程请假，应及时与公司沟通并说明情况，尽量取得公司的理解和批准。如果公司违法解除劳动合同，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应制定合法、合理的规章制度，并确保这些规章制度已经向员工公示或告知。在处理员工请假和旷工问题时，应严格按照规章制度执行，并确保程序合法。如果需要解除劳动合同，应事先通知工会并听取工会的意见，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如有更多细节问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：依据劳动合同约定旷工三天解除劳动合同是否违法，需根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定、解除程序的合规性以及劳动者的具体情况和旷工原因来综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况规章制度明确且合法：若用人单位依法制定的规章制度中明确将旷工三天规定为严重违反规章制度的行为，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），并已向劳动者公示或告知（例如通过员工手册、培训、公告栏等方式），则用人单位依据该规章制度以旷工三天为由解除劳动合同是合法的。劳动合同有明确约定：若劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如三天）用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律强制性规定，不存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，则用人单位按照约定解除劳动合同也是合法的。违法情况规章制度不明确或违法：若用人单位的规章制度未明确规定旷工三天的后果，或者规定不合理、过于严苛，或者规章制度的制定程序不合法（如未经过民主程序、未向劳动者公示或告知），则用人单位以旷工三天为由解除劳动合同属于违法解除。解除程序不合规：若用人单位在解除劳动合同时未履行法定程序，如未事先通知工会、未向劳动者说明解除合同的依据和理由等，则可能导致解除行为违法，即使规章制度中有相关规定。存在合理旷工原因：若劳动者旷工三天存在合理的客观原因，如突发疾病住院无法及时请假等，且用人单位在未了解真实情况、未给予劳动者解释说明机会的情况下就解除劳动合同，则可能构成违法解除。劳动者权益保障与特殊情况考量权益保障：在解除劳动合同前，用人单位应当给予劳动者合理的解释和告知，让劳动者有机会陈述自己的意见和理由。若用人单位的解除行为被认定为违法，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。特殊情况：除了规章制度和法律规定外，还需考虑具体的旷工原因、劳动者的工作表现等情况。对于因不可抗力等特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理。例如，对于平时工作表现良好的劳动者，偶尔因特殊情况旷工，用人单位可以考虑给予改正机会，而不是直接解除劳动合同。法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是单位的规章制度中必须明确将旷工列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度需经过民主程序制定并向劳动者公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着在单位以旷工为由解除劳动合同的争议中，单位需承担举证责任，证明员工存在旷工事实及解除行为的合法性和合理性。建议：作为劳动者，在面临用人单位以旷工为由解除劳动合同时，应首先了解用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定，以及解除程序的合规性。若认为用人单位的解除行为违法，可以及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。同时，若你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

单位不批事假按旷工开除是否违法，需分情况判断，具体如下：一、合法情形规章制度明确且合理：如果用人单位的规章制度中明确规定，员工请事假需经过特定审批流程，且该流程合理、透明，同时已告知员工。员工未按照此流程申请事假，或申请未被批准而擅自离岗，则可能被视为旷工。在这种情况下，用人单位依据规章制度解除劳动合同，通常被认为是合法的。事假影响正常运营：如果员工的事假请求对单位的正常运营造成了严重影响，且单位在合理范围内无法安排其他人员替代，单位有权拒绝批准事假。若员工仍擅自离岗，单位可视为旷工并依法处理。员工存在过错：如果员工经常无故请假，或者请假理由不充分、不合理，单位有权拒绝其事假申请。若员工因此擅自离岗，单位可依据规章制度视为旷工并解除劳动合同。二、违法情形规章制度不明确或不合理：如果用人单位的规章制度中没有明确规定事假的审批流程，或者规定模糊、不合理，导致员工无法清晰了解如何申请事假。在这种情况下，单位以员工未遵守规章制度为由解除劳动合同，可能构成违法。拒绝事假理由不充分：如果员工的事假请求合理（如家庭紧急情况、个人健康问题等），且单位没有充分的理由拒绝，却仍然以旷工为由解除劳动合同。这种行为可能侵犯了员工的合法权益，构成违法解除。例如，员工因孩子生病需要照顾而请假，单位无正当理由拒绝，后以旷工为由开除员工，即属此类。未履行法定程序：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。如果单位未履行这些程序，直接以旷工为由解除劳动合同，将构成违法。例如，单位未提前通知员工，也未支付经济补偿，即以旷工为由开除员工，就违反了法定程序。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是规章制度必须合法有效，且劳动者确实存在严重违反规章制度的行为。同时，《劳动合同法》也保护了劳动者的合法权益，规定了用人单位在解除劳动合同时应履行的义务和程序。建议：对于员工而言，如果因有事需要请假，应提前了解并遵守公司的规章制度，按照规定的流程申请事假。如果公司不批准，且理由不充分，可以考虑与公司协商或寻求法律援助。对于公司而言，应制定明确、合理的事假审批流程，并在员工入职时告知。在拒绝员工的事假申请时，应确保理由充分、合理，并遵循法定的程序和条件解除劳动合同。如果有任何进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：未同意休假且旷工一天，第二天就解除劳动关系是否属于违法解除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了旷工一天即构成严重违反公司规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司依据此规章制度解除劳动关系，在程序上可能是合法的。但即便如此，也需进一步审查该规章制度是否合理，即旷工一天是否真的达到了“严重违反”的程度，这需要根据行业特点、岗位性质、旷工可能带来的后果等因素综合判断。如果公司的规章制度中没有明确规定旷工一天即构成严重违反，或者规章制度本身存在违法、不合理之处，那么公司以此为由解除劳动关系，则可能构成违法解除。劳动合同约定的角度：如果劳动合同中明确约定了旷工一天即构成严重违反劳动合同，公司有权解除劳动关系，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么公司依据此约定解除劳动关系，在合同层面可能是合法的。但同样，也需审查该约定是否合理。如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么公司不能仅凭旷工一天就解除劳动关系，否则可能构成违法解除。实际损失与解除必要性的角度：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，但如果旷工一天并未给公司造成实际损失，或者损失较小，且公司可以通过其他方式（如警告、罚款等）进行惩戒，那么公司直接解除劳动关系可能显得过于严厉，缺乏必要性，从而构成违法解除。如果旷工一天确实给公司造成了重大损失，或者存在其他紧急情况，使得公司不得不立即解除劳动关系，那么公司的行为可能具有合理性。程序合法性的角度：无论公司依据何种理由解除劳动关系，都必须遵循法定的程序，如提前通知工会、告知劳动者解除理由、出具解除劳动合同证明等。如果公司未遵循这些程序，即使解除理由合法，也可能构成违法解除。建议：对于劳动者而言，如果认为公司解除劳动关系的行为违法，可以收集相关证据（如公司规章制度、劳动合同、旷工记录、解除劳动关系通知等），向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在解除劳动关系时，应确保解除理由合法、合理，且遵循法定程序，以避免不必要的法律风险。如果对解除劳动关系的合法性存在疑问，建议咨询专业律师。可能后果：如果公司违法解除劳动关系，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿则根据劳动者在公司的工作年限和月工资等因素确定。如果公司解除劳动关系的行为合法，那么劳动者将无法获得上述赔偿或继续履行劳动合同的请求。但劳动者仍可以要求公司出具解除劳动合同证明，并办理相关离职手续。

请假按旷工算是否违法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、请假理由与程序的合规性请假理由：若员工的请假理由充分且合理，如因突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。若单位在此情况下仍按旷工处理，可能涉嫌违法。请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。但前提是单位的规章制度必须合法且已公示或告知员工。二、单位规章制度的合法性与公示合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，员工可以通过合法途径维权。公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工在不知情的情况下被按旷工处理，单位的行为可能涉嫌违法。三、特殊情况下的处理法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。紧急情况：即使请假未获批准，但在某些特殊情况下（如突发重大疾病、直系亲属病危等紧急且不可避免的原因），劳动者未能到岗工作也不应简单被认定为旷工。用人单位在处理时应遵循法律规定和公平合理的原则。四、法律建议与维权途径了解单位规章制度：员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。沟通协商：若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。法律途径维权：若沟通协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如请假申请、单位规章制度、沟通记录等。综上所述，请假按旷工算是否违法需根据具体情况进行综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度并确保请假理由和程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：请假不批按旷工处理，超两天就解除劳动合同是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法性：如果公司的规章制度中明确规定了请假流程、旷工的定义以及旷工达到一定天数即可解除劳动合同的条款，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示或告知劳动者的，那么从公司规章制度的角度来看，这样的处理方式可能是合理的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度执行：即便规章制度合法，公司在执行时也需确保公平、公正，不能随意解释或滥用。例如，如果员工因特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）未能及时请假，公司应考虑实际情况，给予一定的宽限期或补假机会。二、旷工事实认定的角度旷工定义：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工已经按照公司规定提交了请假申请，但公司未予批准，且员工确实因合理原因未能到岗，那么将员工的行为认定为旷工可能不合理。证据收集：公司在处理此类事件时，应收集充分的证据来证明员工确实存在旷工行为。例如，考勤记录、请假申请记录、员工未到岗的监控录像等。如果公司无法提供充分证据，那么其解除劳动合同的决定可能缺乏事实依据。三、解除劳动合同的合法性角度解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且公司需能够证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度。程序合法性：公司在解除劳动合同时，还需遵循一定的程序。例如，提前通知员工、听取员工的申辩意见、将解除决定告知工会等。如果公司未遵循这些程序，那么其解除劳动合同的决定可能因程序违法而无效。四、建议与风险提示对员工的建议：如果员工认为公司的处理方式不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对公司的风险提示：公司在处理此类事件时，应确保规章制度的合法性、公平性和公正性。公司在解除劳动合同时，应严格遵守法律法规规定的程序和条件，避免因程序违法或条件不满足而引发劳动争议。总结：请假不批按旷工处理，超两天就解除劳动合同是否合理，需结合公司规章制度、旷工事实认定、解除劳动合同的合法性等多个角度进行综合判断。如果你或你所在的公司面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

关于“不给请假算旷工违法吗”这一问题，结论前置：是否违法需综合考虑请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及特殊情况的法律规定。以下从多个角度进行详细分析：一、请假理由与程序的合规性请假理由：如果员工的请假理由充分且合理，如突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。在此情况下，若单位仍按旷工处理，可能涉嫌违法。若员工请假理由不充分，如非紧急的个人事务，单位有权不批准其请假申请，此时员工未出勤可能构成旷工。请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。但若单位规章制度中请假流程过于繁琐或不合理，导致员工无法正常请假，此时单位按旷工处理可能引发争议。二、单位规章制度的合法性与公示合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，如无故限制员工请假权利，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或违反了法律法规，员工有权拒绝遵守，并可通过法律途径维护自己的权益。三、劳动者权益保护休息休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有休息休假的权利。单位在处理请假问题时，应充分考虑员工的合法权益，不得无故剥夺。维权途径：若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。四、特殊情况法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。恶意不批准：如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。五、总结与建议员工角度：在请假前，应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。若遇到单位无故不批准请假或按旷工处理的情况，应保留相关证据，通过沟通协商或法律途径维护自己的权益。单位角度：在处理请假问题时，应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。同时，应制定合理、明确的请假制度，并确保公示和告知员工，以减少争议和纠纷。若您在劳动工伤（劳动仲裁）领域遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

单位因旷工离职解除劳动合同是否违法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况法律依据明确：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位有权解除劳动合同。若单位规章制度中明确将旷工达到一定天数视为严重违反规章制度，且该规章制度已经民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示，那么单位以此为由解除劳动合同是合法的。规章制度完备：单位需确保规章制度中明确规定了旷工的定义、后果及解除劳动关系的程序，并且该规章制度已经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知。旷工事实清楚：单位需有充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、视频监控等，且旷工行为需达到规章制度中规定的严重程度。解除程序合规：单位在解除劳动合同时，需遵循法定程序，包括提前通知劳动者、听取劳动者申辩、出具解除劳动合同证明等。违法情况规章制度不合法或未公示：若单位规章制度中未明确将旷工列为严重违反规章制度的行为，或规章制度未经民主程序制定及公示，则单位以此为由解除劳动合同构成违法。旷工事实认定不清：若单位缺乏充分证据证明劳动者旷工，或旷工事实未达到规章制度中规定的严重程度，则单位解除劳动合同构成违法。解除程序不合规：若单位在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未提前通知劳动者、未听取劳动者申辩等，则解除行为构成违法。举例说明合法案例：某公司规章制度明确规定，员工连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该规章制度已经职工代表大会通过并全员发放。若员工李某连续旷工5天，公司依据此规定解除其劳动合同，此行为合法。违法案例：某单位未制定合法有效的规章制度，或规章制度中未明确将旷工列为严重违纪行为。若该单位以员工旷工为由解除劳动合同，则此行为构成违法。法律建议对于单位而言，应确保规章制度合法、合理且经过民主程序制定及公示，明确旷工的处理规定，并严格遵循法定程序解除劳动合同。对于劳动者而言，若认为单位解除劳动合同不合法，可采取法律手段维权，如收集证据、与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。综上所述，单位因旷工离职解除劳动合同的合法性取决于具体情况和法律规定。单位应确保规章制度合法、合理且程序合规，以避免潜在的劳动争议和法律风险。