核心结论：没排班的情况下，暑假工通常可以办理离职，但具体流程和注意事项需结合实际情况判断。以下分情况说明：

1. 若已签订书面劳动合同或用工协议
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位即可解除合同。暑假工作为非全日制或短期用工，若协议中未约定特殊离职条款（如服务期、违约金），即使未排班，你仍有权按法定程序离职。
   建议：

   • 优先以书面形式（如邮件、短信）向用人单位提出离职申请，保留通知证据；
     
   • 若用人单位以“未排班”为由拒绝办理手续，可明确告知其法律义务，并要求出具书面拒绝理由；
     
   • 离职前尽量完成工作交接，避免因交接问题被扣发工资或承担赔偿责任。

2. 若未签订书面协议，仅口头约定用工
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，未签书面合同但实际提供劳动的，仍可能被认定为事实劳动关系。此时离职需遵循实际用工管理规则（如用人单位的考勤制度），但“未排班”本身不构成离职障碍。
   建议：

   • 收集能证明劳动关系存在的证据（如工资转账记录、工作证、考勤记录、同事证言等）；
     
   • 向用人单位提出离职时，明确要求结清工资并出具离职证明；
     
   • 若用人单位拒不配合，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：用人单位以“未排班”为由主张合同未履行
   若用人单位以“未排班即未实际用工”为由否认劳动关系，需结合实际情况判断：

   • 若你已实际到岗工作（如参加培训、完成部分任务），即使未排班，劳动关系仍可能成立；
     
   • 若完全未提供劳动且用人单位未支付任何报酬，可能被认定为未建立劳动关系，此时离职无需履行法定程序，但可主张返还已提供的劳动成果（如已完成的培训材料）。
     

风险提示：

• 暑假工离职时，用人单位可能以“未满约定工期”为由扣发工资或要求赔偿，但除非协议中明确约定违约金且符合《劳动合同法》第二十二条（专项培训服务期）、第二十三条（竞业限制）的情形，否则违约金条款无效；
  
• 离职后若用人单位拒不支付工资，可携带证据（如工资条、考勤记录、离职证明等）向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁（仲裁免费，时效1年）。
  

如有其他细节需要进一步分析（如协议具体条款、用人单位态度等），可直接向我咨询。