结论：公司不能仅以“能力不足”为由直接解除劳动合同而不给予赔偿，除非满足法定条件并履行相应程序。以下从法律依据、补偿标准、例外情形及应对建议四个方面详细分析：

一、法律依据与基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这一条款明确将“不胜任工作”作为合法解除事由，但需满足两个核心条件：

1. 能力不足的客观证据：用人单位需提供充分证据证明劳动者确实无法胜任工作（如绩效考核记录、工作成果不达标等）；
2. 前置程序义务：必须履行培训或调岗义务，直接以“能力不足”为由解除劳动合同构成违法解除。

二、应获得补偿的情形

若公司合法解除劳动合同，劳动者仍有权获得经济补偿，具体标准如下：

1. 补偿计算公式：
   $\( \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \)$

   • 工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资。
     
   • 月工资：指离职前12个月的平均工资，包括计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入。
     示例：若劳动者工作3年6个月，月工资为10,000元，则经济补偿为 \(3.5 \times 10,000 = 35,000\) 元。

2. 程序合法性要求：

   • 公司需提供能力不足的证据（如绩效考核表、培训记录）；
     
   • 必须履行调岗或培训义务，否则构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

三、无需补偿的例外情形

以下情形下，公司解除劳动合同无需支付补偿：

1. 试用期不符合录用条件：
   
   • 需证明已明确告知录用标准且劳动者知晓，考核过程需留痕（如书面考核记录、签字确认文件）。
2. 严重违反规章制度：
   
   • 规章制度须经民主程序制定并公示，违纪事实需证据确凿（如监控录像、书面警告记录）。
3. 双重劳动关系或欺诈入职：
   
   • 如隐瞒在职状态、提供虚假学历证书等。
4. 经济性裁员：
   
   • 需符合《劳动合同法》第四十一条规定的经营困难等情形，仍需支付经济补偿。

四、应对策略与建议

若公司以“能力不足”为由解除劳动合同，劳动者可采取以下措施：

1. 保留关键证据：
   
   • 保存劳动合同、工资条、绩效考核表、培训记录等材料，证明公司未履行法定程序或证据不足。
2. 要求书面解除通知：
   
   • 明确辞退理由及依据，若公司拒绝提供，可向劳动监察部门投诉。
3. 依法主张权益：
   
   • 若认为被非法辞退，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
     示例：若经济补偿为35,000元，则赔偿金为 \(35,000 \times 2 = 70,000\) 元。

总结

公司以“能力不足”解除劳动合同需满足法定条件并履行程序，否则构成违法解除，劳动者有权主张赔偿。若遇到此类问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。