结论：员工工作经历夸大，用人单位不一定能直接辞退且合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同法的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，通常需要符合法定的解除条件。其中，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。
若工作经历夸大构成欺诈：
- 如果员工在入职时故意夸大工作经历，且该工作经历是用人单位决定是否录用的关键因素，那么这种行为可能构成欺诈。
- 在这种情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以劳动者欺诈为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在欺诈行为，且该行为对录用决策产生了实质性影响。
若工作经历夸大不构成欺诈或影响轻微：
- 如果员工虽然夸大了工作经历，但该经历并非用人单位录用的关键因素，或者夸大的程度并不严重，对录用决策没有产生实质性影响，那么用人单位可能无法直接以欺诈为由解除劳动合同。
- 在这种情况下，用人单位如果强行辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济补偿或赔偿金。
二、从用人单位规章制度的角度
用人单位通常会在规章制度中明确规定员工应遵守的行为规范，包括诚实守信、如实提供个人信息等。如果员工的工作经历夸大行为违反了用人单位的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，那么用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。
规章制度有明确规定：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工应如实提供个人信息，且夸大工作经历属于严重违反规章制度的行为，那么用人单位可以依据规章制度辞退员工。
- 但同样需要注意的是，用人单位需要确保规章制度的合法性和合理性，且辞退行为需要符合规章制度规定的程序和条件。
规章制度无明确规定或规定不明确：
- 如果用人单位的规章制度中没有明确规定员工夸大工作经历的处理方式，或者规定不明确，那么用人单位在辞退员工时需要更加谨慎。
- 在这种情况下，用人单位可能需要与员工进行协商，或者依据其他法律法规和劳动合同约定来处理。
三、实际操作建议
收集证据：
- 用人单位在发现员工工作经历夸大后，应首先收集相关证据，包括员工的入职申请表、简历、面试记录等，以证明员工确实存在夸大行为。
评估影响：
- 用人单位需要评估员工的工作经历夸大行为对录用决策、工作表现以及用人单位利益的影响程度，以确定是否构成严重违反规章制度或欺诈行为。
依法处理：
- 根据评估结果和规章制度的规定，用人单位可以依法对员工进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。但需要注意的是，处理行为需要符合法律法规和劳动合同约定，避免违法解除劳动合同的风险。
协商解决：
- 在处理过程中，用人单位可以与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护用人单位与员工之间的和谐关系，减少劳动争议的发生。
总结来说，员工工作经历夸大并不一定构成用人单位可以直接辞退且合法的理由。用人单位在处理此类问题时，需要综合考虑法律法规、规章制度以及实际情况等多个因素，确保处理行为的合法性和合理性。如果您在处理此类问题时遇到法律难题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。