结论：是否可以让员工去别的公司上班，需分情况讨论，主要取决于员工与本公司的劳动关系状态、兼职或外派协议的约定以及是否违反竞业限制或保密义务等因素。具体分析如下：

1. 员工与本公司存在全日制劳动关系，且未解除或终止
   若员工与本公司签订的是全日制劳动合同，且劳动关系未解除或终止，原则上员工需全职为本公司工作。此时，若未经本公司同意，员工擅自到其他公司上班可能构成违约，甚至可能因“兼职”影响本职工作而违反公司规章制度。

   • 例外情形：若本公司与员工协商一致，允许其兼职或外派至其他公司（例如项目合作、临时支援），且不违反法律强制性规定（如竞业限制），则可行。但需签订书面协议，明确权利义务（如工作时间分配、薪酬支付、保密义务等）。
     
   • 法律风险：若员工兼职行为损害本公司利益（如泄露商业秘密、利用本公司资源为其他公司谋利），本公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，并要求赔偿损失。

2. 员工与本公司为非全日制劳动关系，或已解除/终止全日制劳动关系

   • 非全日制员工：若员工与本公司签订的是非全日制劳动合同（如兼职），其有权同时为其他公司工作，但需确保总工作时间不超过法定标准（每日不超过4小时，每周不超过24小时），且不违反本公司规章制度。
     
   • 已离职员工：若员工已与本公司解除或终止劳动关系，其可自由选择其他公司就业，但需遵守离职时签订的竞业限制协议（如有）。若违反竞业限制约定，需支付违约金并赔偿损失。

3. 涉及竞业限制或保密义务的情形

   • 若员工与本公司签订了竞业限制协议（通常针对高管、核心技术人员等），在竞业限制期内（一般不超过2年），员工不得到与本公司有竞争关系的公司工作，否则需承担违约责任。
     
   • 即使未签订竞业限制协议，员工仍需遵守保密义务，不得泄露本公司商业秘密。若员工到其他公司工作涉及使用或泄露原公司秘密，可能承担侵权责任。

建议：

• 若您作为雇主希望允许员工到其他公司工作，建议签订书面协议，明确工作安排、薪酬分配、保密及竞业限制条款，避免纠纷。
  
• 若您作为员工，需确认与原公司的劳动关系状态及协议约定，避免因兼职或跳槽引发法律风险。
  

如有具体场景或协议条款需要分析，可进一步向我说明，我会为您提供更详细的解答。