结论：员工绩效不合格时，职级薪资是否可以降低需根据具体情况和法律规定综合判断。用人单位在特定条件下有权进行降职降薪，但必须确保做法的合法性和合理性，且应与员工充分沟通协商或依据明确的规章制度执行。以下从不同角度详细分析：
一、法律基础与原则
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同明确约定了工作岗位和薪酬标准等重要内容。若劳动合同或集体合同中明确约定“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
不能胜任工作情形：
- 若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
二、合理性与合法性条件
规章制度明确且合理：
- 用人单位应制定完善的绩效考核制度，明确规定绩效不合格对应的降职降薪标准和程序。该制度需经民主程序制定，内容合法，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明。
- 例如，某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。
协商达成一致：
- 当员工绩效不合格时，用人单位可与员工就降职降薪事宜进行充分沟通协商。若员工自愿同意降职降薪，并签订了书面协议，该行为合法有效。
证据保留：
- 用人单位在决定降职降薪前，应收集并保留充分的证据，以证明员工绩效不合格及降薪的合理性。如通过监控录像、质检报告、客户投诉记录等形成完整证据链，有效支持降薪决定。
三、违法情形与员工权益保护
缺乏制度依据或程序违法：
- 若用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职降薪，属于违法行为。
不合理的考核：
- 绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据的降职降薪可能不被法律认可。
员工的申诉权利：
- 员工对降职降薪决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自身权益。劳动仲裁时效为员工知道权利受侵害之日起一年内。
四、实际操作建议
对用人单位：
- 在实施降职降薪前，应充分了解相关法律规定，确保做法的合法性和合理性。
- 制定并公示合理的绩效考核制度，明确降职降薪的标准和程序。
- 与员工进行充分沟通协商，尽量达成一致意见。
- 保留充分的证据以支持降职降薪的决定。
对员工：
- 了解自己的权利和义务，特别是关于劳动合同变更和绩效考核制度的内容。
- 在面临降职降薪时，积极与用人单位沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 若认为用人单位的降职降薪决定违法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
总结：员工绩效不合格时，职级薪资的降低并非用人单位的随意行为，而是需要基于明确的法律制度、合理的规章制度以及充分的沟通协商。作为用人单位或员工，都应了解相关法律规定和操作流程，以确保自身权益的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。