核心结论：在法律层面，并不存在“必须开除临时工”的绝对标准，是否解除劳动关系需依据具体情形及法律规定来判断。以下从不同角度分析可能涉及解除劳动合同（包括临时工）的情形：

1. 严重违反用人单位规章制度
   若临时工存在《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位规章制度”的行为，例如多次旷工、泄露商业秘密、打架斗殴等，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   关键点：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示（如员工手册签字确认）；
     
   • 违规行为需达到“严重”程度（如单次旷工3天以上或累计旷工5天以上）；
     
   • 需保留书面证据（如监控录像、签收记录、警告函等）。

2. 严重失职或营私舞弊造成重大损害
   若临时工因故意或重大过失导致用人单位经济损失（如操作失误引发火灾、私自变卖公司财物），且损失金额达到当地规定的“重大损害”标准（如北京地区为5000元以上），用人单位可解除合同。
   关键点：

   • 需证明失职行为与损害结果存在直接因果关系；
     
   • 损害金额需通过审计报告、维修发票等证据固定。

3. 被依法追究刑事责任
   若临时工因犯罪被判处刑罚（如拘役、有期徒刑），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六款解除合同。
   关键点：

   • 需以法院生效判决书为准；
     
   • 若被取保候审或监视居住但未最终定罪，用人单位不得仅以此为由解除合同。

4. 试用期不符合录用条件
   若临时工处于试用期，且用人单位能证明其不符合录用条件（如未通过技能考核、提供虚假学历证明），可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除合同。
   关键点：

   • 录用条件需在招聘时明确告知并书面确认；
     
   • 解除需在试用期内提出。

5. 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同
   若临时工在入职时隐瞒重大疾病、虚构工作经历等，导致劳动合同无效，用人单位可解除合同。
   关键点：

   • 欺诈内容需与劳动合同履行直接相关（如隐瞒传染病病史）；
     
   • 需通过背景调查、体检报告等证据证明。

特别提醒：

• 解除临时工劳动合同的程序与正式员工相同，需提前通知（如无过错解除需提前30日）或支付代通知金；
  
• 避免以“临时工”身份为由降低解除标准，司法实践中临时工与正式员工适用同等劳动法保护；
  
• 若涉及群体性解除（如经济性裁员），需履行向工会或全体职工说明情况、听取意见等法定程序。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析解除的合法性及风险防范措施。