挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位之间一般不存在劳动关系，但在某些特定情形下，可能基于实际用工关系、管理程度及法律规定被认定为存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况下的劳动关系分析

在常见的挂靠经营模式中，挂靠人通常自主招募、管理劳动者，并负责安排工作任务和发放劳动报酬。被挂靠单位仅为挂靠人提供资质、名义上的便利，并不直接参与劳动者的日常管理。因此，从劳动关系的构成要件来看，即劳动者需实际接受用人单位管理，遵守规章制度并服从工作安排，同时用人单位承担劳动报酬支付、社保缴纳等法定责任，挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位之间缺乏建立劳动关系的合意和实际用工关系，一般情况下不存在劳动关系。

二、特定情形下的劳动关系认定

尽管一般情况下不存在劳动关系，但在以下特定情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位可能被认定为存在劳动关系：

1. 符合劳动关系认定标准：

   • 如果被挂靠单位对挂靠人招用的劳动者进行了实质性管理，如直接决定其工作岗位、工作时间、工作内容，并且由被挂靠单位直接发放工资；
   • 双方符合劳动关系认定的三要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 出于保护劳动者权益的考量：

   • 在一些特殊案件中，为充分保障劳动者的合法权益，尤其是当挂靠人无力承担如工伤赔偿等责任时，法院可能会突破常规，判定被挂靠单位承担相应的用人单位责任。例如，在建筑领域，如果挂靠人招用的劳动者在施工过程中发生工伤事故，且挂靠人无力承担赔偿责任，法院可能会根据实际情况，判定被挂靠单位承担工伤赔偿责任。

三、法律风险与合规建议

挂靠行为本身在法律上可能是违法的，尤其是在建筑、运输等行业中。根据相关法律法规的规定，禁止企业以任何形式允许其他单位或个人以本企业的名义承揽工程或开展业务。因此，无论是挂靠人还是被挂靠单位，都应严格遵守相关法律法规，以避免可能的法律风险。

对于被挂靠单位而言，建议采取以下措施以降低风险：

• 加强对挂靠人的资质审核和管理，确保其具备相应的业务能力和信誉；
• 明确与挂靠人之间的权利义务关系，通过合同约束其行为，特别是要明确约定劳动者与挂靠人、被挂靠单位之间的法律关系及责任承担；
• 建立完善的用工管理制度，避免与挂靠人招用的劳动者产生直接的劳动关系争议。

四、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院通常会根据双方的实际用工关系、管理程度以及法律规定来综合判断是否存在劳动关系。例如，在建筑领域挂靠施工案例中，如果挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位之间缺乏实质性的管理关系，且劳动报酬由挂靠人支付，那么法院通常会认定双方之间不存在劳动关系。然而，如果被挂靠单位对劳动者进行了实质性管理，并且直接支付劳动报酬，那么法院可能会认定双方之间存在劳动关系。

总结来说，挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位之间一般不存在劳动关系，但具体情况需结合实际情况和法律规定进行判断。在实际操作中，应综合考虑双方的用工关系、管理程度以及法律规定等因素，以确定是否存在劳动关系。同时，挂靠行为本身存在法律风险，相关企业应遵守法律法规，加强合规管理。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。