国有企业人员涉及竞业协议被立案后的判决结果需结合具体案情综合判断，但通常可从以下角度分析判决走向：
竞业协议效力认定
法院会首先审查竞业协议的合法性，包括：
- 主体资格：国有企业人员是否属于《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员”；
- 协议内容：是否明确约定竞业限制范围、地域、期限（不得超过2年）、补偿标准等核心条款；
- 程序合法性：是否在劳动合同解除或终止前以书面形式约定，且补偿金是否按月支付（标准通常为离职前12个月平均工资的30%-50%）。
若协议存在无效情形（如未支付补偿金、限制范围过宽等），法院可能直接驳回用人单位诉求。
违约行为认定
需证明劳动者存在以下行为之一：
- 违反竞业限制义务：如到竞争企业任职、自营同类业务、参与竞争项目等；
- 违反保密义务：如泄露商业秘密、技术秘密等核心信息。
证据形式包括：劳动合同、竞业协议、工资支付记录、劳动者新任职证明、商业秘密泄露证据（如邮件、聊天记录）等。
法律责任承担
- 继续履行：若协议有效且违约行为持续，法院可能判令劳动者停止违约行为（如离职竞争企业）；
- 赔偿损失：用人单位需证明实际损失（如市场份额减少、客户流失等），或按协议约定主张违约金（法院可能根据实际损失调整违约金数额）；
- 返还补偿金：若劳动者同时违反保密义务，法院可能判令返还已支付的竞业限制补偿金。
特别提示：国有企业人员若涉及利用职务便利谋取私利，可能同时触犯《刑法》第165条（非法经营同类营业罪）或第271条（职务侵占罪），需承担刑事责任。
特殊情形处理
- 用人单位未支付补偿金：劳动者可主张解除竞业协议，并要求用人单位支付已履行期间的补偿金；
- 劳动者主张协议显失公平：如补偿金过低或限制范围不合理，可申请法院变更或撤销协议；
- 国有企业改制或政策调整：若竞业限制与国家政策冲突（如鼓励人才流动），法院可能酌情减轻劳动者责任。
建议：若您或您所在企业涉及此类纠纷，需尽快收集劳动合同、竞业协议、工资记录、违约证据等材料，并委托律师分析协议效力、违约情节及赔偿标准，以制定针对性诉讼策略。如有进一步问题，可直接向我咨询具体案情。