竞业协议需满足以下核心条件才具有法律效力，我将从法律要件、协议内容、签订程序三个维度展开说明：

一、法律要件：主体资格与协议目的合法

1. 签订主体需合法

   • 用人单位：需为合法注册的企业，且协议目的限于保护商业秘密、技术秘密等合法利益（如防止员工跳槽至竞争对手泄露核心数据）。
     
   • 劳动者：需为知悉用人单位商业秘密的人员（如高管、技术骨干、接触客户信息的销售等）。普通员工（如保洁、前台）签订竞业协议可能因缺乏保密必要性而被认定无效。

2. 协议目的需正当

   • 协议内容需明确指向保护商业秘密或技术秘密，不得以限制劳动者就业权为目的（如禁止员工从事任何行业工作）。
     
   • 示例：若协议约定“员工离职后2年内不得从事同行业工作”，但用人单位无法证明员工掌握具体商业秘密，则协议可能被认定无效。

二、协议内容：权利义务需对等且明确

1. 竞业限制范围合理

   • 地域限制：需与用人单位业务覆盖范围匹配（如仅在某省开展业务，却限制员工全国就业，可能被认定过度限制）。
     
   • 行业限制：需明确具体行业或岗位（如“禁止从事新能源汽车电池研发”，而非“禁止从事汽车行业”）。
     
   • 期限限制：根据《劳动合同法》第24条，最长不得超过2年，超期部分无效。

2. 经济补偿需明确且合理

   • 补偿标准：需在协议中约定具体金额或计算方式（如“按月支付员工离职前12个月平均工资的30%”）。
     
   • 支付方式：需明确支付时间（如每月5日前支付）及方式（如银行转账）。
     
   • 未支付后果：若用人单位连续3个月未支付补偿，劳动者有权解除协议（依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条）。

3. 违约责任需明确

   • 需约定劳动者违反协议的违约金金额或计算方式（如“按未履行竞业限制期限的补偿金总额的2倍支付违约金”）。
     
   • 违约金需合理：若约定过高（如要求劳动者支付100万元违约金，但实际损失仅10万元），法院可能酌情调整。

三、签订程序：需双方自愿且形式合法

1. 签订时间：

   • 可在劳动合同中约定竞业限制条款，也可在离职时单独签订协议（但需确保劳动者自愿，不得胁迫）。
     
   • 示例：若用人单位在员工离职时以“不签协议就不办离职手续”威胁，协议可能因胁迫被认定无效。

2. 协议形式：

   • 需采用书面形式（口头约定无效），且双方签字或盖章后生效。
     
   • 若协议为格式条款（如用人单位单方制定的模板），需对限制劳动者权利的条款（如违约金、竞业范围）进行加粗提示，否则可能因未尽告知义务被认定无效。

补充建议：协议履行中的注意事项

1. 用人单位义务：

   • 需按约定支付补偿金，保留支付凭证（如银行转账记录）。
     
   • 若劳动者违反协议，需在知道或应当知道之日起3年内起诉（超过诉讼时效将丧失胜诉权）。

2. 劳动者义务：

   • 离职后需按约定履行竞业限制义务，保留就业证明（如劳动合同、社保记录）以证明未违约。
     
   • 若用人单位未支付补偿金，需先书面催告，催告后仍未支付的，方可解除协议。

总结：竞业协议需同时满足“主体合法、内容合理、程序正当”三大要件，且需明确约定补偿标准、违约责任等核心条款。若您已签订或拟签订竞业协议，可提供具体条款内容，我将进一步为您分析合法性及风险点。