关于市内调动工作地点是否有赔偿的问题，这主要取决于调动对员工工作和生活造成的实际影响，以及劳动合同中的相关条款是否因此发生实质性变化。以下是对此问题的详细分析：

1. 无需赔偿的情况：

   • 调动影响小：如果市内的工作地点调动并未对员工的通勤时间、工作环境或工作条件造成明显不利影响，且公司提供了相应的便利措施（如通勤班车、交通补贴等），使得劳动合同能够按照原约定继续履行，那么员工若因个人原因不愿意随迁并要求解除劳动合同，用人单位在此情况下通常无需支付经济补偿。
   • 劳动合同主要条款未变：调动后，如果劳动合同中的主要条款（如工作地点、岗位、薪资待遇等）均未发生变化，或者变化极小以至于不影响员工的正常工作和生活，那么员工无权要求赔偿。

2. 需要赔偿的情况：

   • 调动影响大：若工作地点调动距离较远，导致员工通勤时间大幅增加，甚至超出了合理承受范围；或者新工作地点周边配套设施不完善，给员工的生活带来极大不便，这种情况下，员工难以继续履行原劳动合同。
   • 劳动合同无法继续履行：当调动导致劳动合同中的关键条款（如工作地点、工作时间、工作条件等）发生实质性变化，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致时，员工有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

实际操作建议：

• 充分沟通：用人单位在调动工作地点前，应与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和需求，尽量提供必要的便利措施以减轻调动对员工的影响。
• 协商解决：若调动对员工造成了不利影响，双方应积极协商解决方案，如调整工作时间、提供交通补贴等，以达成一致意见。
• 法律途径：若双方就赔偿问题存在争议，可通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径寻求解决。在提起仲裁或诉讼前，建议收集并整理好相关证据材料，如劳动合同、调动通知、通勤记录、工资单等，以便更好地支持自己的主张。

总结：判断市内调动工作地点是否有赔偿，关键在于分析调动对员工工作和生活的具体影响程度，以及劳动合同中的相关条款是否因此发生了实质性变化。若调动确实对员工造成了重大不利影响，且双方无法就变更劳动合同达成一致，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。