在残疾人安置标准的认定上，主要看签订合同的主体，而非工资实际发放主体。以下从不同角度进行分析：

法律关系角度

从法律关系的本质来看，劳动合同是确定用人单位与劳动者之间权利义务关系的基础依据。当残疾人与某一主体签订劳动合同时，就意味着双方建立了劳动关系，该主体即成为承担残疾人安置相关义务的用人单位。例如，A公司与残疾人小李签订了劳动合同，约定小李在A公司从事特定工作，那么A公司就应当按照相关法律法规和政策要求，为小李提供相应的劳动条件、福利待遇，并履行残疾人安置的相关义务，如缴纳社会保险、提供无障碍设施等。而工资实际发放主体可能由于多种原因，如财务代发、集团内部资金调配等，并非一定是与残疾人签订劳动合同的主体，但这并不影响劳动合同主体在残疾人安置中的法定责任。

政策规定角度

国家和地方政府出台的关于残疾人安置的政策和法规，通常是以签订劳动合同的主体作为责任承担者。这些政策旨在鼓励用人单位积极吸纳残疾人就业，保障残疾人的劳动权益。例如，某些地区规定，用人单位每安置一名残疾人，可享受一定比例的税收减免或财政补贴。这里的用人单位明确指的是与残疾人签订劳动合同的主体。如果以工资实际发放主体作为认定标准，可能会导致政策执行的混乱和不合理。比如，一些企业为了规避政策责任，可能会通过第三方机构发放工资，而将残疾人安置在自身企业工作，这样就会使政策无法真正落实到应承担责任的主体上。

实际案例角度

在实际的司法实践和劳动争议处理中，也普遍以签订合同的主体作为判断残疾人安置责任的关键因素。例如，曾有一起案例，某企业将部分业务外包给另一家公司，但与在该业务岗位上工作的残疾人签订劳动合同的仍是原企业。后来在涉及残疾人权益保障的纠纷中，法院最终判定原企业承担相应的责任，而不是实际发放工资的外包公司。这是因为劳动合同明确了双方的权利义务关系，原企业作为用人单位，应当履行对残疾人的安置义务。

建议：

1. 对于残疾人劳动者：在签订劳动合同时，要仔细审查合同主体，确保自己的权益能够得到有效的保障。如果发现工资实际发放主体与合同主体不一致，要及时与用人单位沟通了解情况，必要时可以寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
2. 对于用人单位：要严格遵守相关法律法规和政策要求，按照劳动合同主体的身份履行残疾人安置义务。如果存在工资代发等特殊情况，要与残疾人劳动者进行充分沟通，并在合同中明确相关事项，避免产生不必要的纠纷。

如果你在残疾人安置或劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，可以直接向我咨询。