仅通过工资发放形式为现金，不能直接认定企业安置了残疾人，需结合其他实质性要件综合判断。具体分析如下：
- 工资发放形式与安置残疾人的认定无直接关联
根据《残疾人就业条例》《残疾人保障法》及地方性法规，企业安置残疾人的核心要件包括：
- 劳动关系真实性：残疾人需与企业签订书面劳动合同，明确岗位、工作内容及期限；
- 实际用工事实：残疾人需实际到岗工作，企业需为其安排具体岗位并纳入考勤管理；
- 工资支付凭证：工资发放形式（现金或转账）并非认定关键，但需保留完整支付记录（如签字领款表、工资条等）以证明工资已实际发放；
- 社保缴纳记录：企业需为残疾人缴纳社会保险，这是证明劳动关系的重要证据；
- 岗位适配性：残疾人需从事与其身体状况相适应的工作，且企业需提供合理便利（如无障碍设施、调整工作时间等）。
结论：若企业仅以现金发放工资，但未满足上述其他要件（如未签合同、未缴社保、无实际用工记录），则无法认定其安置了残疾人。
- 现金发放工资的潜在风险
- 证据留存风险：现金支付易因缺乏银行流水等客观证据，导致企业难以证明工资已实际发放，进而影响残疾人就业认定的合法性；
- 税务合规风险：根据《个人所得税法》，企业需代扣代缴残疾人工资的个人所得税。若以现金支付且未履行代扣代缴义务，可能面临税务处罚；
- 审计审查风险：在享受残疾人就业税收优惠（如增值税减免、企业所得税加计扣除）时，税务机关可能要求企业提供工资支付凭证。现金支付需配合其他证据（如领款签字表、考勤记录）才能通过审查。
建议：企业若采用现金发放工资，需同步完善以下证据链：
- 残疾人签字确认的工资领款表（注明金额、时间、岗位）；
- 劳动合同、考勤记录、岗位说明书；
- 社保缴纳凭证、残疾人证复印件；
- 企业为残疾人提供合理便利的证明（如无障碍设施改造合同）。
- 实务操作中的关键点
- 避免“形式化安置”：部分企业为享受税收优惠，仅与残疾人签订合同但不安排实际工作，或支付远低于最低工资的“象征性工资”，此类行为可能被认定为虚假安置，面临行政处罚（如补缴税款、罚款）甚至刑事责任（如逃税罪）；
- 关注地方性政策：部分地区对残疾人就业认定有额外要求（如北京要求残疾人月均出勤不少于15天），企业需以当地政策为准；
- 定期自查合规性：建议企业每年委托律师或税务师对残疾人就业情况进行合规审查，确保符合法律要求。
总结：工资发放形式为现金本身不阻碍残疾人就业认定，但企业需通过完整证据链证明劳动关系真实性、实际用工事实及工资支付合规性。若您需进一步了解残疾人就业合规操作或税务优化方案，可直接向我咨询。