结论：仅签订劳务用工“临时工”协议，并不必然排除劳动关系的存在，是否构成劳动关系需根据实际用工情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从协议名称与法律关系本质角度

   • 协议名称本身并不能直接决定法律关系的性质。即使双方签订的是“劳务用工临时工协议”，但如果实际用工情况符合劳动关系的特征，依然可能被认定为劳动关系。
   • 劳动关系和劳务关系有着本质区别。劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和指挥；而劳务关系中，双方地位平等，提供劳务方相对独立，不受接受劳务方的严格管理和约束。
   • 例如，某保安签订了“临时工协议”，但每天按时到用人单位指定地点上班，遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等，接受用人单位的工作安排和指挥，这种情况下就很有可能被认定为劳动关系。

2. 从法律规定的劳动关系认定要素角度

   • 根据相关法律法规，劳动关系的认定通常需要考虑以下几个要素：
     • 主体资格：用人单位和劳动者是否符合法律规定的主体资格。一般来说，用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者是指达到法定劳动年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源的自然人。保安和其工作的单位通常都符合主体资格要求。
     • 用工合意：双方是否有建立劳动关系的合意。虽然签订的是“临时工协议”，但如果协议内容中包含了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动权利义务方面的约定，且双方在实际履行过程中也是按照这些约定来执行的，这可以视为双方有建立劳动关系的合意。
     • 劳动管理：用人单位是否对劳动者进行劳动管理。如前面所述，如果用人单位对保安的工作时间、工作地点、工作内容、工作纪律等方面进行管理和约束，那么就符合劳动管理中用人单位对劳动者进行管理的特征。
     • 提供劳动的持续性：劳动者提供的劳动是否具有持续性。如果保安在较长时间内持续为用人单位提供劳动，而不是偶尔、临时性地提供一次或几次劳务，这也倾向于认定为劳动关系。

3. 从司法实践角度

   • 在司法实践中，法院或劳动仲裁机构在判断是否构成劳动关系时，会综合考虑上述各种因素，而不会仅仅依据协议的名称。他们会审查双方实际履行协议的情况，包括工作安排、工资支付、管理方式等，以确定双方之间的真实法律关系。
   • 例如，有的案例中，用人单位与保安签订了“临时工协议”，但保安长期在用人单位工作，接受用人单位的管理，用人单位按月支付工资，最终法院或仲裁机构认定双方存在劳动关系。

建议：如果你作为保安，不确定自己与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，可以收集相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作安排记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。