结论前置：对于几十年工龄的员工得了精神性疾病，用人单位不能随意辞退，但特定情况下可以依法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

一、一般情况下的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工因精神性疾病正在接受医疗期内的治疗，用人单位是不能辞退该员工的。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般从3个月到24个月不等。

二、特定情况下的解除

尽管有上述保护，但如果员工的精神性疾病严重到无法胜任原工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付经济补偿金，经济补偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、违法解除的后果

如果用人单位在员工医疗期内或者没有合法理由的情况下辞退员工，那么这种解除行为是违法的。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：经济补偿金的两倍。

四、实际操作建议

1. 及时沟通：如果员工得了精神性疾病，用人单位应首先与员工及其家属进行沟通，了解病情和治疗情况，以及员工的工作意愿和能力。
2. 依法处理：根据员工的病情和医疗期情况，以及劳动合同法的相关规定，用人单位应依法处理员工的劳动合同问题，避免违法解除带来的法律风险。
3. 提供帮助：在可能的情况下，用人单位可以提供必要的帮助和支持，如协助员工申请医疗期、提供心理咨询等，以体现企业的人文关怀。

总结与建议：对于几十年工龄的员工得了精神性疾病的情况，用人单位应谨慎处理劳动合同问题，避免违法解除带来的法律风险。如果员工正在医疗期内或者无法胜任工作但未经培训或调整岗位，用人单位应继续履行劳动合同或者依法支付经济补偿金后解除劳动合同。如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。