劳动法并未明确规定用人单位最多可以调岗的次数，但调岗需满足合法性、合理性和必要性原则，且通常需与劳动者协商一致。以下从不同角度展开说明：

1. 协商一致调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括调岗。若双方达成一致，调岗次数不受限制，但需以书面形式确认。例如，劳动者因个人职业规划主动申请调岗，或用人单位因业务需要与劳动者协商调岗并达成一致，均可多次进行。

2. 法定调岗情形
   在特定情况下，用人单位可单方调岗，但需符合法律规定的条件：

   • 医疗期满后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作。
     
   • 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同。但调岗需与原岗位相关联，且不得具有侮辱性或惩罚性。
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，用人单位可与劳动者协商调岗，协商不成可解除合同并支付经济补偿。
     此类调岗次数需根据实际情况判断，但每次调岗均需满足法定条件。

3. 不合理调岗的限制
   若调岗不具有合理性（如大幅降低薪资、调整至与原岗位无关或具有侮辱性的岗位），劳动者有权拒绝。例如，将高管调至保洁岗位，或跨城市调岗但未提供必要协助，均可能被认定为违法调岗。此时，调岗次数不受法律限制，但劳动者可通过劳动仲裁维护权益。

建议：

• 用人单位调岗时应与劳动者充分沟通，明确调岗原因、岗位内容及待遇变化，并保留书面记录。
  
• 劳动者若对调岗有异议，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 调岗问题涉及具体案情，如有疑问可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细解答。