劳务派遣员工与正式员工福利待遇不同的问题，需分情况处理，核心结论如下：

1. 若派遣单位与用工单位约定“同工同酬”，但实际未落实
   根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位未履行约定，派遣员工可先向派遣单位提出书面异议，要求其与用工单位协商调整；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉（需保留工资条、考勤记录等证据），或直接申请劳动仲裁，主张补发工资差额、奖金等福利待遇。

2. 若派遣单位与用工单位未明确约定“同工同酬”，但存在歧视性待遇
   即使合同未明确约定，若派遣员工与正式员工从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩，但用工单位通过制定内部制度（如奖金分配规则、晋升机制等）刻意区分待遇，仍可能构成违法。此时需重点审查用工单位制度是否通过民主程序制定、是否已公示，若制度违法，派遣员工可主张制度无效，并要求按正式员工标准享受待遇。

3. 若福利待遇差异基于合法理由（如工龄、学历、岗位性质）
   若正式员工因工龄更长、学历更高或岗位性质不同（如管理岗与操作岗）而享受更高待遇，且用工单位能提供合法依据（如劳动合同、集体合同、薪酬制度等），则差异可能被认定为合法。但需注意：用工单位不得以“劳务派遣身份”本身作为差异理由，否则仍可能被认定为违法。

行动建议：

• 第一步：收集证据（劳动合同、工资条、考勤记录、正式员工待遇证明、用工单位制度文件等）；
  
• 第二步：与派遣单位协商，要求其向用工单位沟通或调整待遇；
  
• 第三步：若协商无果，向用工单位所在地的劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出）；
  
• 第四步：若涉及群体性差异（如多名派遣员工待遇相同且均低于正式员工），可考虑委托律师介入，通过集体诉讼提高维权效率。
  

温馨提示：劳务派遣的“同工同酬”原则适用范围较广，但实践中需结合具体证据判断差异是否合理。若有进一步疑问，可直接向我提供具体细节（如岗位、待遇差异内容等），我会为您详细分析。