最高法对超龄劳动关系的界定-钟波律师

最高法对超龄劳动关系的界定-钟波律师｜法行宝

2026-07-07 劳动纠纷

关于最高法对超龄劳动关系的界定，主要可以从以下几个方面进行理解：

超龄劳动者与用人单位的法律关系性质：
- 最高法在相关司法解释和指导性案例中，通常倾向于认为，超龄劳动者（即已达到法定退休年龄但仍在从事劳动的人员）与用人单位之间，一般不构成典型的劳动关系，而是可能构成劳务关系或其他类型的法律关系。这是因为，达到法定退休年龄后，劳动者原则上应享受养老保险待遇或退休金，其与用人单位之间的劳动权利义务关系应受到相应调整。
特殊情况下的劳动关系认定：
- 然而，最高法也认识到，在某些特殊情况下，超龄劳动者与用人单位之间仍可能构成劳动关系。例如，如果超龄劳动者未享受养老保险待遇或退休金，且继续为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并从用人单位处领取劳动报酬，那么双方之间仍可能被认定为存在劳动关系。这种情况下，超龄劳动者应享有与普通劳动者相同的劳动权益保护。
法律后果与权益保护：
- 如果超龄劳动者与用人单位之间被认定为构成劳务关系，那么双方之间的权利义务将主要依据劳务合同或口头约定来确定。在这种情况下，超龄劳动者可能无法享受劳动法规定的全部权益，如工伤保险、失业保险等。但如果被认定为构成劳动关系，则超龄劳动者将享有与普通劳动者相同的劳动权益保护，包括但不限于最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
实务操作中的建议：
- 对于超龄劳动者而言，在继续从事劳动时，应尽可能与用人单位签订书面劳务合同或劳动合同，明确双方的权利义务关系。同时，应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备在发生纠纷时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，在雇佣超龄劳动者时，应充分了解其身份和背景，明确双方的法律关系性质，并依法为其缴纳社会保险（如可能）或提供其他形式的保障。同时，应制定合理的规章制度，规范超龄劳动者的劳动行为和管理方式。

总结来说，最高法对超龄劳动关系的界定主要基于劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇或退休金、以及双方之间的实际权利义务关系等因素。在实务操作中，超龄劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和政策规定，明确双方的法律关系性质，并依法维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

超龄劳务关系的界定主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细解析：一、核心结论已享受养老保险待遇的超龄人员：通常与用人单位构成劳务关系。未享受养老保险待遇的超龄人员：在特定条件下，可能仍与用人单位构成劳动关系。二、详细分析已享受养老保险待遇的超龄人员法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。实践影响：在此情况下，双方的权利义务主要由劳务合同约定，不适用劳动法中关于加班工资、经济补偿、赔偿金等规定。纠纷通常按照《民法典》等民事法律处理。未享受养老保险待遇的超龄人员法律规定：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。但司法实践中对此类情况下是否构成劳动关系存在不同观点。主流处理方式：部分地区观点：认为构成劳动关系。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的反向推断，即未享受养老保险待遇或领取退休金的人员可能与用人单位构成劳动关系。这种情况下，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。另一部分地区观点：则认定为劳务关系，严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，认为劳动合同因达到法定退休年龄而自然终止。超龄农民工的特殊规定法律规定：根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》，超龄农民工在工作时间内、因工作原因伤亡的，适用《工伤保险条例》进行工伤认定。现实意义：这一规定体现了对超龄农民工权益的保护，即使在劳动关系认定上存在争议，他们仍能在符合条件时享有工伤保险待遇等劳动权益。三、建议与注意事项签订书面合同：无论是劳动关系还是劳务关系，建议双方签订书面合同，明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款，以保障双方权益。关注养老保险待遇：对于超龄人员来说，是否享受养老保险待遇是影响其与用人单位关系性质的关键因素。因此，在继续工作前，应了解自己的养老保险待遇情况。咨询专业律师：由于超龄劳务关系的界定涉及多个法律条款和司法实践，建议在遇到相关问题时咨询专业律师，以确保自己的权益得到妥善保护。如果有任何关于超龄劳务关系或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

关于劳动法中对超龄劳动关系的认定条件，核心结论如下：超龄人员（达到法定退休年龄后继续工作）与用人单位之间通常不构成劳动关系，而属于劳务关系，但存在特殊情形需结合具体因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般原则下的认定条件达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系终止，双方形成的是劳务关系。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：对于这种情况，法律并未明确规定劳动关系是否自动终止。司法实践中存在不同观点：一种观点认为，只要劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动关系均自动终止，此后双方形成的是劳务关系。另一种观点则认为，在劳动者未享受养老保险待遇的情况下，应认定其与用人单位之间仍为劳动关系。这主要是基于保护劳动者权益的考虑，避免用人单位利用劳动者达到法定退休年龄这一条件规避劳动法律责任。二、特殊情形下的认定条件未享受养老保险的超龄务工者：若符合劳动关系从属性特征（如长期固定岗位、接受管理），部分法院支持认定为劳动关系（如江苏地区判例）。但需注意，此类认定存在地域差异，部分地区仍倾向按劳务关系处理。特殊政策保护群体：达到退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险的农民工，可能被认定为劳动关系（参考人社部相关答复）。退休返聘的特殊约定：用人单位与超龄人员明确约定建立劳动关系的，司法实践中可能尊重双方意思自治，但需满足劳动法强制性规定（如最低工资、工时限制等）。三、司法实践中的考量因素在司法实践中，法院在判断超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，通常会综合考虑以下因素：劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金；劳动者是否实际为用人单位提供劳动；劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；双方是否有建立劳动关系的合意。四、实务操作建议用人单位风险防范：优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务；对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险；避免使用“返聘”“退休”等模糊表述，精准界定法律关系。劳动者权益保障：主动了解当地司法裁判口径，必要时通过劳动仲裁主张权利；要求用人单位提供必要劳动条件（如安全培训、劳动工具）；保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难。总结：超龄劳动关系的认定并非一成不变，而是需要根据具体情况综合判断。如果您或您身边的人遇到此类问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

超龄劳动者劳动关系的认定需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下从不同角度对这一问题进行详细阐述：一、法律依据与基本原则《劳动合同法》第四十四条：明确规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。《劳动合同法实施条例》第二十一条：进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：指出用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导。二、已依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者关系认定：此类超龄劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。原因分析：这类劳动者已进入社会保障体系，生活有保障，不依赖用人单位的劳动关系获取基本生活来源。因此，将其与用人单位的关系认定为劳务关系更符合实际权利义务状态和法律关系本质。实例说明：如张大爷退休后到超市做保洁员，签订劳务协议，双方即为劳务关系。若在工作中受伤，按双方过错承担责任，不适用工伤认定程序。三、未依法享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者司法实践差异：此情况下，关系认定存在地区差异。部分地区倾向认为，若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。考量因素：超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险（若可能）；双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；相关政策规定和行业惯例等。特殊情形：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。四、实务操作建议用人单位风险防范：优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务；对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险；避免使用模糊表述，精准界定法律关系。劳动者权益保障：主动了解当地司法裁判口径，必要时通过劳动仲裁主张权利；要求用人单位提供必要劳动条件（如安全培训、劳动工具）；保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难。五、总结与提醒超龄劳动者劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。在法律实务中，建议用人单位和超龄人员在签订合同时明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。若您遇到相关问题，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供专业的法律意见。

结论：超龄是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。主要考量因素包括劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、用人单位的性质、双方的约定以及相关政策规定等。一般情况下不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，在一般情况下，当劳动者达到法定退休年龄（男性年满60周岁，女性工人年满50周岁，女性干部年满55周岁）并开始依法享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，双方的关系通常不再构成劳动关系，而是转变为劳务关系。例如，一位达到退休年龄并领取养老金的老员工，在退休后继续为公司提供服务，此时他与公司之间建立的就是劳务关系。特殊情况下可能构成劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，如果用人单位招用的超龄劳动者未依法享受养老保险待遇或者领取退休金，那么在发生用工争议并提起诉讼时，人民法院应当按劳动关系处理。这意味着，像一些虽然达到法定退休年龄但由于单位未缴纳社会保险而无法享受基本养老保险待遇的劳动者，继续在该单位工作时，仍可能与单位之间构成劳动关系。特定行业或岗位：在一些特殊行业或岗位中，由于工作性质和人才需求的特殊性，对于劳动者年龄的限制可能会相对宽松。例如，在高校中，一些资深教授即使超过了法定退休年龄，但因其专业知识和教学科研能力的需要，学校可能会继续与其保持聘用关系。在这种情况下，如果符合一定条件，这种聘用关系也可能被认定为劳动关系。实际操作建议用人单位：在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如果可能的话），提供必要的劳动保护和条件，并签订劳务合同或劳动合同（根据具体情况）来明确双方的权利和义务。超龄劳动者：应了解自己的权益保护情况，包括是否享受基本养老保险待遇、用人单位是否为自己缴纳了社会保险等。在必要时，可以咨询我这样的专业律师，以获取更准确的法律意见，确保自己的权益得到妥善保护。举例说明：案例一：老张在年满60周岁并办理退休手续后开始按月领取养老金，随后又到一家公司工作。由于老张已经享受基本养老保险待遇，因此他与该公司之间建立的是劳务关系。案例二：老李虽然达到法定退休年龄，但由于单位未为其缴纳足够年限的社会保险，导致他无法享受基本养老保险待遇。老李继续在该单位工作，此时他与单位之间仍可能构成劳动关系。综上所述，超龄是否构成劳动关系需根据具体情况进行综合分析。如果你或你身边的人有类似的法律问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供详细的法律解答和建议。

关于超龄劳动者用工的法律关系，这是一个既涉及法律规定又关乎实际用工情况的问题。以下是我从多个角度为您进行的详细分析：劳动关系终止与劳务关系形成法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系原则上即告终止。实际用工：超龄劳动者继续工作的，通常不再构成劳动关系，而是与用人单位形成劳务关系。劳务关系下，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，不受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束。特殊情形下的劳动关系延续未享受养老保险待遇：对于虽达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，部分司法实践认为其与用人单位的关系仍可按劳动关系处理。这主要基于保护劳动者权益的考虑，确保其在未享受养老保险待遇前仍能获得劳动法的保护。地方规定与个案判断：具体是否构成劳动关系，还需结合地方规定和个案情况判断。不同地区可能根据当地实际情况和司法实践，对超龄劳动者的用工关系作出不同认定。超龄人员的工伤保险问题工伤认定：超龄劳动者在工作中受伤的，其工伤认定可能面临一定困难。因为工伤保险通常与劳动关系相关联，而超龄劳动者与用人单位之间可能不再构成劳动关系。特殊政策：不过，部分地区针对超龄劳动者出台了特殊政策，允许其参加工伤保险或享受类似工伤保险的待遇。这体现了对超龄劳动者劳动权益的特殊保护。实际案例与司法实践案例一：在建筑行业中，超龄农民工被建筑公司招用，按时上下班，接受工作安排和管理，按月领取工资。这种情况下，如果农民工未享受养老保险待遇，且双方符合劳动关系的构成要件，则更宜认定为劳动关系。案例二：超市招用已退休人员担任收银员，双方签订劳务协议，按约定提供服务并支付劳务报酬。这种情况下，更符合劳务关系的特征，因为退休人员已享受养老保险待遇，且双方通过劳务协议明确了权利义务。法律建议与风险提示明确用工关系：用人单位在招用超龄劳动者时，应明确双方是用工关系还是劳务关系，并通过合同形式固定下来，以避免后续纠纷。关注劳动者权益：无论构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都应关注超龄劳动者的权益保护，如提供安全的工作环境、支付合理的劳动报酬等。了解地方政策：由于不同地区对超龄劳动者用工关系的认定可能存在差异，用人单位应了解并遵守当地的相关规定和政策。总结与建议：超龄劳动者用工的法律关系可能构成劳动关系或劳务关系，具体取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。用人单位在招用超龄劳动者时，应谨慎行事，明确用工关系，并关注劳动者的权益保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超龄劳动者与用人单位的法律关系主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：法律关系：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这意味着，一旦劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的劳动关系即告终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。实际影响：在此情况下，超龄劳动者与用人单位之间不再受劳动法的全面保护，双方的权利义务主要依据劳务合同或民事合同来确定。例如，劳务报酬的支付、工作时间的安排等，均由双方协商确定，不再受劳动法关于最低工资、加班工资等规定的限制。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：法律关系：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。这主要基于劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，双方符合劳动关系的本质特征。实际影响：在此情况下，超龄劳动者与用人单位之间仍受劳动法的全面保护。例如，用人单位需依法为劳动者缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件；劳动者则享有劳动法规定的各项权利，如最低工资保障、加班工资、带薪休假等。特殊行业或岗位的超龄劳动者：法律关系：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。实际影响：在此情况下，超龄劳动者的法律关系可能因行业或岗位的特殊性而有所差异。例如，某些行业可能允许超龄劳动者继续享受劳动法的保护，而另一些行业则可能更倾向于按劳务关系处理。因此，在处理此类争议时，需结合具体行业或岗位的特点进行综合分析判断。实际操作建议：用人单位：在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件。同时，在签订合同时应明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。超龄劳动者：在选择继续工作时，应了解自己的法律地位和权利义务。如果与用人单位发生争议，应寻求专业法律意见并积极参与调解或诉讼程序以维护自身合法权益。综上所述，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法院在认定超过法定退休年龄人员的劳动关系时，通常会综合考虑多个因素，包括但不限于以下几点：是否享受养老保险待遇或领取退休金：根据相关法律法规及司法实践，如果超过法定退休年龄的人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。这是因为，享受养老保险待遇或领取退休金意味着该人员已经退出了劳动力市场，不再属于劳动法的保护范围。举例：张先生已经65岁，且已经开始领取养老金。他后来在一家公司从事保安工作。在这种情况下，张先生与公司之间的关系更可能被认定为劳务关系。是否继续为用人单位提供劳动并接受管理：如果超过法定退休年龄的人员仍然继续为用人单位提供劳动，并接受用人单位的管理、指挥和监督，那么他们与用人单位之间的关系可能仍然被认定为劳动关系。这取决于双方之间的实际行为和约定。举例：李女士虽然已经超过了法定退休年龄，但她仍然在一家工厂工作，且工作性质、内容、时间等均由工厂安排和管理。在这种情况下，李女士与工厂之间的关系可能仍然被视为劳动关系。双方之间的合意与约定：双方之间的合意与约定也是法院认定劳动关系的重要参考。如果双方明确约定了劳动关系的相关条款，如工资、工作时间、福利待遇等，且这些条款符合劳动法的规定，那么法院更可能认定双方之间存在劳动关系。举例：王先生超过法定退休年龄后，与一家公司签订了劳动合同，明确约定了工资、工作时间、社保等条款。在这种情况下，王先生与公司之间的关系显然应被认定为劳动关系。实际履行情况：法院还会考虑双方之间的实际履行情况。如果双方实际上按照劳动关系的模式在运作，如公司按月支付工资、提供劳动保护等，那么法院更可能认定双方之间存在劳动关系。法律建议：对于超过法定退休年龄的人员来说，如果希望与用人单位建立劳动关系，应明确双方的权利和义务，并签订书面的劳动合同。同时，应保留好相关证据，如工资单、工作证、考勤记录等，以备不时之需。对于用人单位来说，如果雇佣了超过法定退休年龄的人员，应明确双方的关系性质，并根据实际情况选择签订劳动合同或劳务合同。同时，应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。可能法律后果：如果法院认定双方之间存在劳动关系，那么用人单位需要承担劳动法规定的各项义务，如支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等。如果用人单位违反这些义务，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼。如果法院认定双方之间不存在劳动关系，而是劳务关系，那么双方之间的权利和义务将主要依据双方之间的约定来确定。在这种情况下，如果发生纠纷，双方可能需要通过民事诉讼来解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于超龄劳动者的年龄界定，这主要依据的是我国现行的法定退休年龄制度。在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》中，虽然没有直接给出一个具体的“超龄”年龄数字，但明确规定了该规定的适用范围，即“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者”。法定退休年龄：通常情况下，我国的法定退休年龄是男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁（具体可能因地区和行业有所不同，且存在弹性延迟退休等政策调整）。当劳动者达到或超过这些法定退休年龄时，他们就被视为“超龄劳动者”。超龄劳动者的定义与权益：超龄劳动者是指那些已经达到或超过法定退休年龄，但仍被用人单位招用，受用人单位劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动的劳动者。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等事项。特殊保护与规定：《暂行规定》特别强调了对超龄劳动者的特殊保护，如一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定；用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度等。超龄劳动者在工伤保障方面也享有特殊待遇，用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，并承担缴费义务。总结：超龄劳动者的年龄界定主要依据的是我国的法定退休年龄制度。当劳动者达到或超过法定退休年龄，并被用人单位招用从事有报酬的劳动时，他们就被视为超龄劳动者，并享有相应的基本权益和特殊保护。如果您或您身边的人有超龄就业的情况，建议详细了解并遵守相关法律法规，以保障自身权益。