关于最高法废止超龄人员劳务关系规定后，超龄用工建立何种关系的问题，以下是我的详细解答：

1. 核心结论概述： 超龄人员与用人单位之间的关系，在最高法废止相关劳务关系规定后，主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。未享受养老保险待遇的超龄人员，更有可能被认定为存在劳动关系；而已享受养老保险待遇的，则通常被视为劳务关系。

2. 劳动关系与劳务关系的区分：

   • 劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系通常存在于劳动者与用人单位之间，当劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并受用人单位的管理和支配时。对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。
   • 劳务关系：劳务关系则更多基于双方之间的民事合同，如劳务合同，它不受劳动法的严格约束，更多依赖于双方的约定。已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，在继续工作时，通常与用人单位建立的是劳务关系。

3. 超龄人员就业的具体情况分析：

   • 未享受养老保险待遇的超龄人员：这类人员如果继续在用人单位工作，且双方符合劳动关系的构成要件，那么他们与用人单位之间更可能被认定为劳动关系。这意味着他们将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
   • 已享受养老保险待遇的超龄人员：这类人员通常被视为已经退出了劳动力市场，他们与用人单位之间建立的是劳务关系。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，包括工作内容、报酬、工作时间等。

4. 用人单位的责任与注意事项：

   • 遵守法律法规：用人单位在聘用超龄人员时，必须遵守相关法律法规，避免歧视或侵犯劳动者权益。
   • 签订明确合同：无论与超龄人员建立的是劳动关系还是劳务关系，用人单位都应与他们签订明确的合同，详细规定双方的权利义务，以避免潜在的纠纷。
   • 关注健康状况：由于超龄人员的身体状况可能相对较弱，用人单位应特别关注他们的健康状况，合理安排工作任务，确保他们的工作安全。

5. 司法实践中的处理原则：

   • 一般原则：法院在处理超龄人员与用人单位之间的用工争议时，通常会根据具体情况来判断双方之间的关系。已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，通常被认定为劳务关系。
   • 特殊情况：在某些特殊情况下，如未满退休年龄前已在用人单位工作、达到退休年龄后未办理退休仍在工作等，法院可能会根据双方实际用工情况及法律规定认定存在劳动关系。

总结与建议： 超龄人员与用人单位之间建立何种关系，主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。用人单位在聘用超龄人员时，应谨慎行事，遵守相关法律法规和政策要求，与超龄人员签订明确的合同，并关注他们的健康状况。如果超龄人员或用人单位在用工过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。