超龄劳动者劳动关系的认定需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下从不同角度对这一问题进行详细阐述：
一、法律依据与基本原则
- 《劳动合同法》第四十四条：明确规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条：进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：指出用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导。
二、已依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者
- 关系认定：此类超龄劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。
- 原因分析：这类劳动者已进入社会保障体系，生活有保障，不依赖用人单位的劳动关系获取基本生活来源。因此，将其与用人单位的关系认定为劳务关系更符合实际权利义务状态和法律关系本质。
- 实例说明：如张大爷退休后到超市做保洁员，签订劳务协议，双方即为劳务关系。若在工作中受伤，按双方过错承担责任，不适用工伤认定程序。
三、未依法享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者
- 司法实践差异：此情况下，关系认定存在地区差异。部分地区倾向认为，若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
- 考量因素：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险（若可能）；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
- 特殊情形：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。
四、实务操作建议
用人单位风险防范：
- 优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务；
- 对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险；
- 避免使用模糊表述，精准界定法律关系。
劳动者权益保障：
- 主动了解当地司法裁判口径，必要时通过劳动仲裁主张权利；
- 要求用人单位提供必要劳动条件（如安全培训、劳动工具）；
- 保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难。
五、总结与提醒
超龄劳动者劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。在法律实务中，建议用人单位和超龄人员在签订合同时明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。若您遇到相关问题，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供专业的法律意见。