结论前置：超过法定退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。

一、法律法规基础

1. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。反之，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。

二、一般情况下的劳务关系

• 当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。
• 举例：老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。

三、特殊情况下的劳动关系

1. 未享受基本养老保险待遇或领取退休金

   • 若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。
   • 举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。

2. 超龄进城务工的农民工

   • 司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。

四、司法实践中的考量因素

在司法实践中，法院在判断超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，通常会综合考虑以下因素：

1. 劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金；
2. 劳动者是否实际为用人单位提供劳动；
3. 劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系；
4. 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
5. 双方是否有建立劳动关系的合意。

五、建议与注意事项

• 明确用工性质：超过退休年龄的人员与用人单位在建立用工关系时，应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。
• 保留相关证据：无论是劳动关系还是劳务关系，双方都应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。
• 咨询专业律师：在处理这类问题时，如果遇到复杂情况或不确定如何操作，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

综上所述，超过退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。