结论：

1. 劳务公司并非必须通过签订书面合同才能发放工资，但签订书面合同是法律明确鼓励且对双方权益保障最稳妥的方式；
   
2. 若未签订书面合同，劳务公司仍需支付工资，但可能面临举证困难、法律风险增加等问题。
   

详细分析：

一、法律对劳务合同形式的要求：书面合同非绝对强制，但推荐

根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条，书面合同并非劳务关系的唯一形式，口头协议、实际履行行为等也可成立劳务关系。但《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同（劳务关系与劳动关系在法律上有所区分，但实践中劳务公司常涉及劳动关系，需注意区分）。

关键点：

• 若劳务公司提供的服务属于劳动关系（如长期、稳定、受管理的用工），则必须签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）；
  
• 若属于劳务关系（如临时性、一次性服务），法律未强制要求书面合同，但建议签订以明确权利义务（如服务内容、报酬、支付方式等）。
  

二、未签订合同是否影响工资发放？

不影响工资发放的实体权利，但可能影响举证和程序效率：

1. 实体权利：无论是否签订合同，只要劳务公司实际接受了劳动者的服务，就需支付对应报酬（《民法典》第五百七十九条）；
   
2. 举证风险：若未签订合同，劳动者需通过其他证据（如工作记录、工资条、证人证言等）证明劳务关系及报酬标准，劳务公司也可能因缺乏合同依据而拒绝支付或拖延；
   
3. 法律程序：争议发生时，未签订合同的一方需承担更重的举证责任，可能增加维权成本。
   

三、实务建议：劳务公司应如何操作？

1. 优先签订书面合同：明确服务内容、报酬、支付时间、违约责任等条款，避免纠纷；
   
2. 保留履约证据：即使未签订合同，也应通过工作记录、签收单、转账记录等方式留存证据；
   
3. 及时支付工资：无论是否签订合同，均需按约定或法律规定的时间支付工资，否则可能面临劳动监察处罚或诉讼。
   

总结：劳务公司发放工资不以签订合同为前提，但签订合同是规避风险、保障权益的最佳方式。若您遇到具体纠纷（如未签合同被拒付工资），可进一步向我咨询细节，我会结合证据为您分析维权路径。