“旷一罚三”的做法通常是不合法的，它违反了相关法律法规对劳动者工资支付和权益保护的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与不合法性分析
违反工资支付规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。“旷一罚三”本质上是对劳动者工资的额外克扣，即员工旷工一天，单位却扣除其三天的工资，这种做法显然违反了工资支付的规定。
超出用人单位管理权限：
- 用人单位虽然有权对员工进行管理，但这种管理必须在法律允许的范围内进行。“旷一罚三”的规定超出了用人单位对劳动者正常管理的范畴，特别是当这种规定未经过民主程序制定或内容违反法律法规时，更是侵犯了劳动者的合法权益。
缺乏法律依据的经济处罚：
- 在现行法律中，并没有明确规定用人单位可以对旷工的劳动者进行“旷一罚三”的经济处罚。因此，这种做法缺乏法律依据，是不合法的。
二、合法处理方式与劳动者权益保护
合法处理旷工行为：
- 用人单位可以依据依法制定的规章制度对旷工的劳动者进行处理，如警告、记过等纪律处分。这些处分措施应当合法、合理，并且与劳动者的过错程度相适应。
- 如果劳动者的旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。但在此过程中，也必须确保程序的合法性和公正性。
主张损失赔偿：
- 如果劳动者的旷工行为确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可以向劳动者主张损失赔偿。但这种赔偿必须通过合法途径进行，并且遵循公平、合理的原则。用人单位需要提供相应证据证明损失的具体数额和因果关系，赔偿的范围也应合理，不能随意扩大。
劳动者权益保护措施：
- 协商解决：劳动者在遇到“旷一罚三”等不合理扣除工资的情况时，首先可以尝试与用人单位协商解决，要求用人单位纠正不合理的扣除行为。
- 投诉举报：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门责令用人单位改正违法行为，并退还多扣的工资。
- 申请仲裁或诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要准备充分的证据，如劳动合同、考勤记录、工资单等，以证明用人单位的扣除行为是不合理的。
三、特殊情况下的考量
- 虽然“旷一罚三”一般是不合法的，但在某些特殊情况下，如果用人单位能证明该规定是基于经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示的规章制度，并且旨在维护正常的生产经营秩序，那么该规定可能在一定程度上被认可。然而，这种情况非常罕见，且需要严格的证明条件。
总结来说，“旷一罚三”的做法通常是不合法的，它违反了相关法律法规对劳动者工资支付和权益保护的规定。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并积极寻求法律途径进行维权。同时，用人单位也应依法管理，确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。