在处理员工因自身过错给用人单位造成损失的赔偿问题时，我们确实需要综合考虑多个方面，以确保处理方式的合法性与合理性。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据
首先，我们要明确的是，根据《工资支付暂行规定》第十六条，如果劳动者因为自己的原因给用人单位造成了经济损失，用人单位是有权按照劳动合同的约定要求劳动者进行赔偿的。赔偿的金额可以从劳动者的工资中扣除，但有一个重要的限制，那就是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。同时，如果扣除后的剩余工资低于当地的月最低工资标准，那么用人单位应当按照最低工资标准来支付劳动者的工资。
二、赔偿条件
员工需要承担赔偿责任，必须同时满足以下几个条件：
存在故意或重大过失：员工的行为必须是故意的，或者是因为重大过失导致的。如果只是一般的工作失误，比如正常操作中的意外损失，那么员工通常是不需要承担赔偿责任的。
实际损失发生：损失必须是已经实际发生，并且是可以量化衡量的经济损失。比如，因为员工的失误导致的违约金支出，或者因为泄露商业秘密导致的业务损失等。
直接因果关系：员工的过错行为必须与用人单位的损失有直接的关联。也就是说，用人单位的损失必须是因为员工的过错行为直接导致的。
三、赔偿方式及数额确定
在确定赔偿方式和数额时，我们可以参考以下几点：
有劳动合同约定：如果劳动合同中已经明确规定了赔偿的比例和方式，那么我们就应该优先按照劳动合同的约定来执行。
无劳动合同约定：如果双方没有在劳动合同中约定赔偿方式，那么用人单位就需要合理确定赔偿数额。在确定赔偿数额时，我们需要考虑多个因素，包括员工的过错程度、收入水平、公司的经营状况等。我们要确保赔偿要求是公平合理的，避免对员工造成过大的经济负担。
四、赔偿执行与扣除限制
在执行赔偿时，用人单位必须遵守每月扣除不超过员工当月工资20%的规定。比如，如果员工的月工资是5000元，那么最多只能扣除1000元作为赔偿。同时，如果扣除后的剩余工资低于当地的最低工资标准，那么用人单位就必须支付员工至少最低工资标准的工资，以保障员工的基本生活费用。
五、争议解决途径
如果双方就赔偿问题无法达成一致，那么用人单位可以通过劳动仲裁或者法律诉讼来解决争议。在这个过程中，用人单位需要承担举证责任，证明员工的过错、实际损失的发生以及二者之间的因果关系。
六、综合考虑具体情况
在处理实际案件时，我们还需要细致考察员工的过错性质（是否故意）、损失的大小、员工的经济状况等因素。我们要确保赔偿决定是合理且人性化的，避免对员工造成不必要的经济压力。比如，对于非故意的轻微过错，我们应该谨慎考虑赔偿要求，甚至可以考虑不要求赔偿。
综上所述，处理员工因自身过错造成的经济损失赔偿问题时，我们需要严格遵循法律法规，结合劳动合同的具体约定，公平合理地确定赔偿责任和方式。在争议无法解决时，我们应依法通过劳动仲裁或诉讼途径来寻求解决方案。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。