结论：年度内累计旷工5日以上，公司以此为由解除劳动合同是否符合法律规定，需结合具体情况判断，但一般情况下，若公司规章制度明确规定且程序合法，该解除行为可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度需合法有效：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。
- 若公司规章制度中明确规定“年度内累计旷工5日以上属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，且该制度已履行民主程序并公示，则该条款对劳动者具有约束力。
旷工行为的认定：
- 旷工是指劳动者无正当理由未到岗工作。公司需提供证据证明劳动者存在旷工行为（如考勤记录、请假未获批准的证明等）。
- 若劳动者主张因合理事由（如突发疾病、不可抗力等）未到岗，公司需核实情况。若劳动者无法提供合理事由或证据不足，公司可认定旷工。
二、解除劳动合同的合法性
解除程序需合法：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但解除前，公司需履行通知工会（如有）和告知劳动者解除理由的程序。
- 若公司未履行上述程序，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
解除理由需充分：
- 公司需证明劳动者旷工行为已达到“严重违反规章制度”的程度。若规章制度未明确旷工天数与解除劳动合同的关联，或旷工天数未达到制度规定的标准，公司解除劳动合同可能缺乏依据。
- 例如，若制度规定“连续旷工3日或年度内累计旷工5日以上属于严重违反规章制度”，则劳动者年度内累计旷工5日以上时，公司解除劳动合同合法。
三、特殊情况下的处理
劳动者主张制度未公示或未履行民主程序：
- 若劳动者主张公司规章制度未公示或未履行民主程序，公司需提供证据证明制度已公示（如签收记录、培训记录等）和履行民主程序（如会议记录、职工代表签字等）。
- 若公司无法提供证据，制度可能被认定为无效，公司解除劳动合同缺乏依据。
劳动者主张旷工事由合理：
- 若劳动者主张旷工事由合理（如突发疾病需就医、家庭突发紧急情况等），公司需核实情况。若劳动者能提供证据证明事由合理，公司解除劳动合同可能构成违法。
四、法律建议
对公司：
- 完善规章制度，明确旷工行为与解除劳动合同的关联，并履行民主程序和公示程序。
- 解除劳动合同前，核实劳动者旷工事实，履行通知工会和告知劳动者解除理由的程序。
- 保留相关证据（如考勤记录、请假记录、通知工会记录等），以备争议时使用。
对劳动者：
- 遵守公司规章制度，避免旷工行为。
- 若因合理事由未到岗，及时向公司请假并保留证据。
- 若公司违法解除劳动合同，可申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
总结：年度内累计旷工5日以上，公司以此为由解除劳动合同是否合法，需结合公司规章制度、解除程序、旷工事实等因素综合判断。若公司规章制度合法有效、解除程序合法、旷工事实充分，则解除行为可能合法；否则，可能构成违法解除。如有具体争议，建议直接向我咨询，以便进一步分析。