结论：企业改制后，职工身份是否仍能认定为国有职工身份，需根据改制的具体情况、职工与企业的劳动关系变化以及相关法律法规的规定来综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 改制性质与职工身份保留：

   • 若改制为国有控股或国有独资企业：在此类改制中，企业的国有性质得以保留或延续，职工的身份通常不会因改制而发生根本性变化。如果职工在改制后继续与该企业保持劳动关系，且未发生其他导致身份变更的情形（如自愿离职、被辞退等），则其国有职工身份一般可予以保留。
   • 若改制为非国有企业（如民营企业、外资企业等）：在此类改制中，企业的国有性质发生改变，职工的身份也可能随之发生变化。如果职工选择继续与新企业建立劳动关系，则其身份将转变为非国有企业职工，不再享有国有职工的相关权益。然而，如果改制过程中涉及职工安置方案，且方案中明确规定了职工身份的保留或转换条件，则需按照方案执行。

2. 职工与企业的劳动关系变化：

   • 劳动关系连续：如果职工在企业改制后继续与原企业（或改制后的新企业）保持劳动关系，且未发生中断或解除的情形，则其职工身份一般可视为连续存在。在此情况下，如果原企业为国有企业，且改制未改变其国有性质或职工身份保留条件，则职工仍可被认定为国有职工。
   • 劳动关系中断或解除：如果职工在企业改制过程中或改制后与原企业解除了劳动关系，或因其他原因导致劳动关系中断，则其职工身份将随之终止。在此情况下，即使原企业为国有企业，职工也不再享有国有职工的身份和权益。

3. 相关法律法规的规定：

   • 《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律主要规范了劳动关系的建立、履行、变更和解除等事项，但并未直接涉及职工身份的认定问题。然而，它们为判断职工身份是否发生变更提供了法律依据，如劳动关系的连续性和中断等。
   • 企业改制相关政策：不同地区和不同行业的企业改制政策可能有所不同，其中可能包含关于职工身份认定的具体规定。因此，在判断职工身份时，需结合当地的企业改制政策进行综合分析。

法律建议：

• 对于职工而言，如果对企业改制后的身份认定存在疑问，建议首先查阅改制方案、职工安置方案等相关文件，了解其中关于职工身份认定的具体规定。
• 如果无法从相关文件中获取明确信息，或认为自身权益受到侵害，建议及时向当地劳动行政部门或工会组织寻求帮助，了解相关法律法规和政策规定，并维护自身合法权益。
• 对于企业而言，在进行改制时，应充分考虑职工的身份认定问题，制定合理的职工安置方案，并明确告知职工相关权益和义务，以避免因身份认定问题引发的劳动纠纷。

可能后果：

• 如果职工身份认定不当，可能导致职工无法享受应有的权益和待遇，如社会保险、福利待遇等。
• 同时，也可能引发劳动纠纷和诉讼，给企业和职工双方带来不必要的法律风险和经济损失。因此，在处理职工身份认定问题时，应谨慎对待并遵循相关法律法规和政策规定。