企业转岗后的工资计算问题，需结合具体情形来分析，以下是不同情况下的工资计算方式：

1. 协商一致转岗

   • 核心原则：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资。因此，若双方协商一致转岗，工资可按新约定执行。
   • 操作要点：企业应与员工签订书面变更协议，明确新岗位的工资标准、支付方式等条款，避免后续争议。

2. 企业单方面调岗

   • 合法性前提：企业单方面调岗需满足法定条件（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），且需遵循合理性原则（如调岗不具有侮辱性、工资水平与原岗位相当等）。
   • 工资计算：
     • 若调岗合法且合理：工资原则上应保持不变，或根据新岗位的市场水平进行合理调整，但不得低于原工资水平（除非有合法依据，如绩效考核不合格等）。
     • 若调岗不合法或不合理：员工有权拒绝调岗，并要求企业按原工资标准支付工资。若企业强行调岗并降薪，员工可依法维权。

3. 特殊情形下的工资计算

   • 员工不胜任工作调岗：根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，企业可调岗或培训，调岗后工资可按新岗位标准执行，但需提供证据证明员工不胜任原工作。
   • 医疗期满后调岗：员工医疗期满后不能从事原工作的，企业可调岗，工资按新岗位标准执行，但不得低于当地最低工资标准。
   • 客观情况重大变化调岗：如企业搬迁、部门撤销等，导致原岗位无法继续存在，企业可与员工协商调岗，工资按新约定执行。

4. 工资调整的合法程序

   • 民主程序：涉及工资结构调整的，企业应通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
   • 公示告知：工资调整方案需公示或告知员工，确保员工知情权。
   • 书面确认：最好与员工签订书面变更协议，明确新工资标准，避免口头约定引发的争议。

温馨提示：企业转岗降薪需谨慎操作，务必遵循法定程序和合理性原则，否则可能面临违法解除劳动合同、支付经济补偿金等法律风险。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。