劳务转岗后的工资计算需根据转岗性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体分以下情况处理：

1. 协商一致转岗（最常见情形）
   若用人单位与劳动者协商一致变更工作岗位，工资标准应遵循《劳动合同法》第三十五条：需双方书面确认新岗位的工资待遇。若未明确约定，实践中可能按以下原则处理：

   • 新岗位与原岗位工资水平相当的，维持原工资；
     
   • 新岗位工资低于原岗位的，用人单位需举证证明调整的合理性（如岗位价值降低、劳动者技能不匹配等），否则可能被认定为违法降薪。
     提示：协商转岗时务必要求单位出具书面变更协议，明确工资、岗位等核心条款。

2. 法定情形转岗（如医疗期满不能从事原工作）
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动者因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作，此时工资可按新岗位标准支付，但需满足：

   • 新岗位工资不低于当地最低工资标准；
     
   • 用人单位需提供劳动者不能从事原工作的医疗证明。
     案例：某员工医疗期满后被调至后勤岗位，工资从8000元降至5000元，若单位无法证明原岗位无法胜任，则需补足工资差额。

3. 客观情况重大变化转岗（如部门撤销）
   若因企业搬迁、业务调整等客观情况导致原岗位消失，用人单位可与劳动者协商转岗，此时工资计算需注意：

   • 协商一致后按新标准执行；
     
   • 若协商不成，用人单位需支付经济补偿金（N）后解除合同，而非强制调岗降薪。
     风险点：单位单方调岗降薪可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫离职并要求经济补偿。

4. 特殊情形：劳务派遣转岗
   若劳动者为劳务派遣工，转岗需同时满足：

   • 用工单位与劳务派遣单位协商一致；
     
   • 不得降低劳动者工资待遇（除非新岗位工资低于原岗位且劳动者同意）；
     
   • 需重新签订劳务派遣协议或补充协议。
     法律依据：《劳务派遣暂行规定》第十七条。

行动建议：

1. 立即核对劳动合同中关于“调岗调薪”的约定条款；
   
2. 要求用人单位出具书面调岗通知，明确新岗位、工资及生效时间；
   
3. 若对调岗有异议，可在收到通知后30日内书面提出异议，并保留证据；
   
4. 若单位存在违法调岗降薪行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接提供细节，我将进一步为您拆解风险点。